Was Sie bei der Veröffentlichung von Mitarbeiterfotos beachten müssen!

Was Sie bei der Veröffentlichung von Mitarbeiterfotos beachten müssen!

Bevor Patienten einen neuen Arzt oder Zahnarzt aufsuchen, informieren sie sich über das Internet und googeln die Praxen in ihrem Umfeld. Die Zahl der Internetnutzer belief sich im Jahr 2019 auf rund 62,9 Millionen Menschen, so dass es sich empfiehlt seinen medialen Praxisauftritt sorgfältig zu planen und aufzubauen. Im Vordergrund steht, wie Sie Ihre Praxis präsentieren möchten und welche Informationen Sie dem Patienten vorab an die Hand geben möchten. Hilfreich kann ein virtueller Praxisrundgang sein, bei dem sich der Patient die Räumlichkeiten anschauen kann. Er kann schon von zu Hause entscheiden, ob er sich dort bei einer Behandlung wohlfühlen würde. Nicht selten spielt die persönliche Sympathie eine Rolle, so dass die persönliche Vorstellung der Praxismitarbeiter auf der Homepage hilfreich sein kann, denn auch das Personal gibt Ihrer Praxis ein Gesicht.

Möchten Sie Ihre Homepage oder Ihre eigenen Druckerzeugnisse personalisieren und Ihre Angestellten abbilden, gilt es einige Voraussetzungen zu kennen, die wir im Folgenden gerne vorstellen möchten.

BDSG, DSGVO, KUG, UrhG: was muss ich beachten?

Machen Sie für Ihre Praxishomepage Fotos Ihrer Angestellten, handelt es sich um die öffentliche Zurschaustellung von Bildaufnahmen nach §§ 22, 23 Gesetz betreffend das Urheberrecht an Werken der bildenden Künste und der Photographie (kurz: KUG). Die genannten Normen gehen in ihrem Anwendungsbereich nach überwiegender Meinung den Vorschriften des Bundesdatenschutzgesetzes (kurz: BDSG) vor. Sie schützen das Recht am eigenen Bild – als Teilaspekt des allgemeinen Persönlichkeitsrechts – wonach grundsätzlich jeder Mensch selbst darüber bestimmen darf, ob und in welchem Zusammenhang Bilder von ihm erstellt und in der Folge auch veröffentlich werden.

Sobald die Verarbeitung von personenbezogenen Daten erfolgt, müssen Sie weiter auch die Datenschutzgrundverordnung (kurz: DSGVO) beachten. Das KUG und die DSGVO gelten zumindest für Journalisten nebeneinander (Beschluss des OLG Kölns vom 8.10.2018, 15 U 110/18), weil das KUG lediglich für die Veröffentlichung von Bildaufnahmen Regelungen trifft und die DSGVO für die Erhebung und Verarbeitung von Daten. Mit dem Fotografieren und Veröffentlichen von Bildern liegt jeweils eine personenbezogene Datenverarbeitung vor.

Einwilligung in die Bildverbreitung auf der Homepage

Art. 6 DSGVO ist ein Verbot mit Erlaubnisvorbehalt, das heißt der Vorgang ist grundsätzlich verboten, es sei denn der Verantwortliche (d.h. der Praxisinhaber und/oder der Fotograf) kann sich auf einen Erlaubnistatbestand berufen. Als Erlaubnistatbestand kommt für den vorliegend verfolgten Werbezweck nur die Einwilligung nach Art. 6 Abs. 1 lit. a) DSGVO in Betracht. Das KUG enthält in § 22 dieselbe Voraussetzung und die Bildverbreitung ist nur dann zulässig, wenn Sie vor der Veröffentlichung die Einwilligung von jedem Angestellten einholen. Ausnahmsweise ist eine Einwilligung nicht notwendig, wenn der Angestellte nicht für außenstehende Personen identifizierbar ist.

Die Einwilligung im KUG ist formfrei, das heißt sie ist an keine Form gebunden und kann auch konkludent erfolgen. Davon gibt es im Arbeitsverhältnis eine Ausnahme: hier muss stets eine schriftliche Einwilligung eingeholt werden. Die Einwilligung muss stets separat vom Arbeitsvertrag erteilt werden, da eine gleichzeitige Einwilligung unwirksam ist. Die Einwilligung muss so ausgestaltet sein, dass der Angestellte über die konkreten Zwecke der Verwendung der Fotos und Videoaufnahmen aufgeklärt wird. Dabei gilt der Grundsatz: je tiefer die Bildveröffentlichung in die Privatsphäre der Angestellten eingreift, desto ausführlicher muss die Aufklärung und Verwendungsabsicht dargelegt werden. Eine Pauschaleinwilligung ist aus diesem Grund nicht zulässig. Daher sollten Zweck, Dauer und Umfang der Bildveröffentlichung angegeben werden. Wichtig ist: Ihre Angestellten haben keine Pflicht sich für Werbezwecke zur Verfügung zu stellen und müssen in Ihr Vorhaben nicht einwilligen.

Haben Sie bereits Bilder von Ihren Angestellten ohne die erforderliche Einwilligung veröffentlicht, empfehlen wir das notwendige Formerfordernis nunmehr nachzuholen.

Ausscheiden von Angestellten

Sie haben professionelle und kostspielige Bilder produzieren lassen und wenige Monate später verlässt ein Angestellter Ihre Praxis. Müssen nun alle Bilder mit dem Angestellten gelöscht werden? Nein, sofern Sie die Einwilligungserklärung sauber formuliert haben. Eine Einwilligung erlischt nicht automatisch durch den Austritt aus der Praxis. Lassen Sie die Einwilligungserklärung so formulieren, dass sie auch nach dem Ausscheiden weiter Bestand hat und Sie das angefertigte Bildmaterial weiterverwenden können.

Widerruf der Einwilligung

Die Einwilligung sollte dem Erklärenden die Möglichkeit einräumen, seine Einwilligung für die Zukunft zu widerrufen. Wichtig ist allerdings: der jederzeitige Widerruf der Einwilligung ist nicht pauschal möglich und es muss ein plausibler Grund genannt werden. Je nach Einzelfall kann mit der Einwilligung ein Vertrauenstatbestand geschaffen werden. Die Einwilligung hat dann ein solches Vertrauen begründet, dass daraufhin getätigte finanzielle und organisatorische Aufwendungen nicht grundlos zunichtegemacht werden können, indem die Einwilligung ohne die gebotene Rücksichtnahme widerrufen wird.

Liegt ein wirksamer Widerruf der Einwilligung vor, müssen alle bildlichen Veröffentlichungen des Angestellten umgehend gelöscht werden. Bei Verstoß kann der Angestellte einen Unterlassungsanspruch geltend machen. In Ausnahmefällen kann die betroffene Person bei schwerwiegenden Eingriffen in das allgemeine Persönlichkeitsrecht auch eine Entschädigung in Geld verlangen.

Der Widerruf ist ausgeschlossen, wenn Sie Ihren Angestellten eine angemessene Vergütung für die Bilder gezahlt haben.

Fazit

Mitarbeiter auf der Homepage mit Bildern zu präsentieren ist sinnvoll, weil sie den digitalen Auftritt persönlicher macht und die Patientenakquise unterstützen kann. Potentielle Patienten können sich bei einer größeren Praxis überlegen, von welchem Arzt bzw. Zahnarzt sie bevorzugt behandelt werden möchten.

Informieren Sie Ihre Angestellten über die geplante Verwendung auf der Homepage und eventuell in anderen Social Media Kanälen transparent und holen Sie frühzeitig die erforderliche Einwilligung für die Bildveröffentlichungen ein. Gerne unterstützen wir Sie bei der Erstellung der erforderlichen Erklärungen, wenn Sie mit dem Gedanken spielen Ihren medialen Auftritt zu modernisieren oder erstmalig zu erstellen.

Checkliste Kündigung: Das müssen Praxisinhaber und Unternehmer der Gesundheitsbranche beachten

Checkliste Kündigung: Das müssen Praxisinhaber und Unternehmer der Gesundheitsbranche beachten

Für keine Partei ist eine Kündigung angenehm, denn niemand im Arbeitsleben wünscht sich eine Trennung im Schlechten. Der Verlust eines geschätzten Mitarbeiters bringt Unruhe in das betriebliche Gefüge, Prozessabläufe müssen reorganisiert werden und Arbeitsaufgaben übertragen oder gar neu angelernt werden. In Zeiten des Fachkräftemangels sind qualifizierte Mitarbeiter schwer zu finden, so dass vor jeder Kündigung durchdacht werden muss, ob bestehende Differenzen gelöst werden können. Haben Sie sich nach reiflicher Überlegung dennoch dazu entschlossen sich von einem Mitarbeiter zu trennen, gilt es zahlreiche Formalitäten zu wahren. Einige sollen hier in einer Checkliste aufgeführt und erläutert werden.

Formulierung

Aus Ihrem Kündigungsschreiben muss eindeutig hervorgehen, dass Sie dem Arbeitnehmer kündigen. Verwenden Sie hierfür die zweifelsfreien Begriffe: „Hiermit kündigen wir/ich…“ und nennen Sie das Kind in der Betreffzeile beim Namen: „Kündigung des Arbeitsverhältnisses“. So kommen bei einer gerichtlichen Auseinandersetzung keine Zweifel an Ihrem Kündigungswillen auf.

Ordentliche Kündigung

Für eine ordentliche Kündigung ist kein Kündigungsgrund erforderlich, außer dass Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist auf Ihren Betrieb anwendbar. Ab einer Mitarbeiteranzahl von mehr als 10 Arbeitnehmern gilt das KSchG und erschwert die Möglichkeiten einer Kündigung. Sie müssen einen der nachfolgenden Gründe nachweisen, sonst ist Ihre Kündigung sozial ungerechtfertigt:

  • Personenbedingte Kündigung
  • Verhaltensbedingte Kündigung
  • Oder betriebsbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn der Mitarbeiter häufig oder lange erkrankt ist und Fehlzeiten aufweist. Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt bei häufigen Verspätungen oder unentschuldigtem Fehlen in Betracht. Eine betriebsbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn ein Betrieb wegen Insolvenz geschlossen werden muss. Das KSchG ist nur auf Mitarbeiter anwendbar, die seit mehr als sechs Monaten in dem Betrieb beschäftigt sind.

Betriebe von weniger als 10 Mitarbeitern sind sog. Kleinbetriebe und das KSchG findet keine Anwendung. Um hier einem Mitarbeiter wirksam und fristgemäß zu kündigen, müssen Sie zwar keinen Kündigungsgrund nachweisen; missbräuchliche oder treuwidrige Kündigungen sind aber verboten. Ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme muss stets eingehalten werden und bedarf der Einzelfallprüfung. Eine Kündigung, beispielsweise aus Rache, gilt als sittenwidrig.

Mitarbeiter, die bestimmten Gruppen zuzuordnen sind (u.a. Schwerbehinderte und Schwangere), genießen Sonderkündigungsschutz und ihnen kann nur in gesetzlichen Ausnahmefällen gekündigt werden, die ebenfalls individuell beurteilt werden müssen. Dieser Sonderkündigungsschutz besteht zusätzlich neben dem allgemeinen Kündigungsschutz.

Frist

Haben Sie sich zur Entlassung entschlossen, können Sie den Mitarbeiter trotzdem nicht am selben Tag vor die Tür setzen. Wenn im Arbeitsvertrag keine Frist vereinbart wurde, müssen die gesetzlichen Fristen nach § 622 BGB eingehalten werden. Dies gilt sowohl für den Kleinbetrieb, als auch bei einem Betrieb von mehr als 10 Mitarbeitern. Sonst kann die Entlassung vor Gericht als unwirksam erklärt werden. Die Kündigungsfrist, die Sie als Arbeitgeber einhalten müssen, hängt von der Beschäftigungsdauer Ihrer Mitarbeiter ab. Etwas Anderes gilt während der Probezeit: hier können Sie einem Mitarbeiter mit einer Frist von zwei Wochen kündigen.

Nur ausnahmsweise ist eine fristlose – auch genannt außerordentliche – Kündigung zulässig. Dafür müssen Sie einen wichtigen Grund nachweisen, der die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt und Ihnen nicht zuzumuten ist, die gesetzliche Kündigungsfrist abzuwarten. Die außerordentliche Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen, nachdem Sie von dem Pflichtverstoß erfahren haben, ausgesprochen werden. Im Regelfall muss einer außerordentlichen Kündigung eine Abmahnung vorausgehen. Ob ein Fehlverhalten eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt muss individuell bewertet werden, weil immer eine Interessenabwägung vorgenommen wird. Der Klassiker unter den wichtigen Kündigungsgründen ist der Diebstahl von Betriebsinventar.

Schriftform

Eine Kündigung bedarf für ihre Wirksamkeit der Schriftform, das heißt sie hat auf Papier zu erfolgen, § 623 BGB. Eine Entlassung per Fax oder E-Mail oder ein mündliches: „Sie sind gefeuert!“ genügen nicht. Auch die Entlassung über Whatsapp oder einen anderen Messengerdienst ist nicht ausreichend. Verwenden Sie auf dem Kündigungsschreiben Ihren geschäftlichen Briefkopf, um den förmlichen Charakter zu verdeutlichen.

Berechtigung

Sie dürfen das Kündigungsschreiben nur unterzeichnen, wenn Sie zur Kündigung berechtigt sind. Andernfalls darf der Mitarbeiter die Kündigung zurückweisen, § 174 BGB. Wer zur Kündigung berechtigt ist ergibt sich aus dem Handelsregister; dies ist in der Regel der Geschäftsführer sowie sein Prokurist oder eine vom Geschäftsführer bevollmächtigte Person.

Unterschrift

Die Kündigung muss Sie als ihren Aussteller erkennen lassen. Daher muss ein Kündigungsschreiben immer eigenhändig und mit vollem Namen unterschrieben werden. Das Setzen von Kürzeln ist ungenügend, so das Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen (Az. 13 Sa 1593/10).

Beteiligung von Arbeitnehmergremien

Vor dem Ausspruch der Kündigung ist zu prüfen, ob Arbeitnehmergremien beteiligt werden müssen. Dazu gehören z.B. ein Personalrat oder eine Schwerbehindertenvertretung. Hat ihr Unternehmen einen Betriebsrat ist dieser stets anzuhören.

Nachweis

Die häufig einfachste Form sich gegen eine Kündigung zu wehren ist zu argumentieren, man habe sie nie erhalten. Die einfache Postsendung erbringt keinen Zustellnachweis. Ebenso verfährt es mit dem Einwurf-Einschreiben: das LAG Köln urteilte, dass einem Einlieferungs- und Zustellungsbeleg nur eine Indizwirkung zukommt (Az.: 10 Sa 84/09). Der Arbeitgeber kann auch hier behaupten, er habe das Kündigungsschreiben nicht erhalten. Selbst das Einschreiben mit Rückschein bringt keine hundertprozentige Sicherheit, weil der Empfänger nicht verpflichtet ist, dem Postboten die Haustür zu öffnen. Die Zustellung kann folglich nicht erfolgen. Der Empfänger ist auch nicht verpflichtet das Einschreiben bei der Post abzuholen. Empfehlenswert ist eine persönliche Übergabe an den Arbeitgeber bei gleichzeitiger Empfangsbestätigung. Für eine Empfangsbestätigung reicht es aus, dass der Mitarbeiter auf einer Kopie des Kündigungsschreibens unterschreibt. Zusätzlich sollte die Übergabe des Kündigungsschreibens vor einem – von Ihnen mitgebrachten – Zeugen erfolgen, den Sie im Streitfall vor Gericht benennen können.

Fazit

Die Trennung von einem Mitarbeiter sollte aus mehreren Gründen nie leichtfertig ausgesprochen werden. Persönliche Differenzen lassen sich im besten Fall durch einen Mediator überbrücken. Haben Sie sich zu dem finalen Schritt der Entlassung entschlossen, prüfen wir gerne für Sie, ob und wie Sie in Ihrem konkreten Fall eine wirksame Kündigung aussprechen können.

Die (Un-)Zulässigkeit der Werbung für digitale Fernbehandlung

Die (Un-)Zulässigkeit der Werbung für digitale Fernbehandlung

Im Jahr 2019 ist die Digitalisierung im Gesundheitswesen erheblich vorangeschritten. Bereits 2018 entschied der Deutsche Ärztetag die Lockerung des Fernbehandlungsverbots: gemäß § 7 Abs. 4 Satz 3 MBO-Ä ist eine ausschließliche Beratung und Behandlung über Kommunikationsmedien im Einzelfall erlaubt, wenn dies ärztlich vertretbar ist und die erforderliche ärztliche Sorgfalt gewahrt wird. Allerdings wurde diese Lockerung nicht umfassend umgesetzt. Gemäß § 9 HWG war die Werbung für die Erkennung oder Behandlung von Krankheiten, Leiden, Körperschäden oder krankhaften Beschwerden, die nicht auf eigener Wahrnehmung an dem zu behandelnden Menschen beruht (Fernbehandlung) weiterhin unzulässig.

Fernbehandlung im Einzelfall erlaubt, Werbung dafür nicht

Die jüngste Rechtsprechung zeigt, dass bisher an dem Verbot der Unzulässigkeit der Werbung für Fernbehandlung festgehalten wurde.

Urteil des LG Berlin vom 01.04.2019

Eine britische Firma hatte in Deutschland mit der Versendung „verschreibungspflichtige(r) Behandlungen dank einer Online-Konsultation mit unseren Ärzten“ geworben. Vom Landgericht Berlin ist sie sodann am 01.04.2019 (Az.: 101 O 62/17) zur Unterlassung einer solchen Werbung wegen Verstoßes gegen §§ 9, 10 HWG und § 3a UWG verurteilt worden.

Ferndiagnosen seien als solche zwar nicht verboten, unzulässig sei allerdings aus Gründen der öffentlichen Gesundheit und des individuellen Gesundheitsinteresses die Werbung dafür, so das Landgericht Berlin mit Verweis auf eine Kommentierung zum HWG.

Das Landgericht Berlin sah zudem keinen Widerspruch zu § 7 Abs. 4 Satz 3 MBO-Ä, da es unter Berücksichtigung der Änderung der MBO-Ä allenfalls Ärzten erlaubt sei, für Ferndiagnosen/Fernbehandlung zu werben. Bei der Beklagten handelte es sich allerdings um einen mit „Partnerärzten“ zusammenarbeitenden Dienstleister.

Urteil des LG München I vom 16.07.2019

Das Landgericht München entschied am 16.07.2019 (Az.: 33 O 4026/18) dass die von der privaten Krankenversicherung Ottonova veröffentlichte Werbung gegen § 9 HWG verstoße und wettbewerbswidrig im Sinne des § 3a UWG sei. Ottonova warb unter anderem wie folgt: „Erhalte erstmals in Deutschland Diagnosen, Therapieempfehlungen und Krankschreibungen per App. Die eedoctors-App verbindet Dich sofort und ohne Wartezeit mit einem Allgemein- oder Notfallmediziner. Per Videoverbindung behandelt Dich der Arzt wie in der Arztpraxis.“ Dagegen erhob die Wettbewerbszentrale Unterlassungsklage. Gegen das stattgebende Urteil legte Ottonova Berufung ein. Das Verfahren vor dem Oberlandesgericht München ist derzeit noch anhängig.

Gesetzgebungsversäumnis behoben: Änderung von § 9 HWG

In Anbetracht der Lockerung der MBO-Ä hinsichtlich der Zulässigkeit der Fernbehandlung im Einzelfall scheint § 9 HWG nicht mehr zeitgemäß. Der Gesetzgeber hat es bei Änderung des § 7 MBO-Ä versäumt, eine umfassende Anpassung vorzunehmen. Dies hat der Gesetzgeber nun erkannt: durch das DVG wird § 9 HWG endlich um einen Satz 2 ergänzt:

„Satz 1 ist nicht anzuwenden auf die Werbung für Fernbehandlungen, die unter Verwendung von Kommunikationsmedien erfolgen, wenn nach allgemein anerkannten fachlichen Standards ein persönlicher ärztlicher Kontakt mit dem zu behandelnden Menschen nicht erforderlich ist.“

Die neue Fassung des § 9 HWG gilt seit dem 19.12.2019. In der Gesetzesbegründung wird selbst ausgeführt, dass die bisher geltenden Regelungen des § 9 HWG die flächendeckende Einführung telemedizinischer Leistungen erschwert habe (BT-Drs. 19/13438, S. 77). Ferner wird erläuternd zu § 9 Satz 2 HWG Folgendes ausgeführt: „Es dürfen dabei nur solche Fernbehandlungen bei Menschen beworben werden, bei denen die Einhaltung anerkannter fachlicher Standards gesichert ist. Dies ist dann der Fall, wenn nach dem anerkannten medizinischen Stand der Erkenntnisse eine ordnungsgemäße Behandlung und Beratung unter Einsatz von Kommunikationsmedien grundsätzlich möglich ist“ (BT-Drs. 19/13438, S. 78). Es ist sehr zu begrüßen, dass der Gesetzgeber sein Versäumnis behoben hat und § 9 HWG endlich an die Änderungen des § 7 MBO-Ä angepasst hat. Allerdings bleibt abzuwarten, wie die Vorschrift des § 9 Satz 2 HWG durch Literatur und Rechtsprechung weiter konkretisiert wird und in welchen Fällen eine Werbung für Fernbehandlungen tatsächlich als zulässig erachtet wird.

Weihnachtszeit – Geschenkezeit! Das riskante Dankeschön in der Apotheke

Weihnachtszeit – Geschenkezeit! Das riskante Dankeschön in der Apotheke

Jeder kennt es von eigenen Apotheken-Besuchen: Beim Kauf von Medikamenten erhält man eine Packung Taschentücher, einen Traubenzucker oder Ähnliches gratis dazu. Vergleichbar gingen auch eine Apotheke in Berlin und eine in Darmstadt vor: in Berlin erhielt der Kunde einen Ein-Euro-Gutschein für den nächsten Apotheken-Einkauf, die Darmstädter Apoteke verteilte Brötchen-Gutscheine über „2 Wasserweck oder 1 Ofenkrusti“ für eine in der Umgebung liegende Bäckerei. Dagegen ging die Zentrale zur Bekämpfung unlauteren Wettbewerbs vor. Die Klage in letzterem Fall lag im Juni dem BGH zur Entscheidung vor.

Keine Geschenke beim Verkauf von verschreibungspflichtigen Medikamenten

Der BGH entschied durch Urteil vom 06.06.2019 (Az.: I ZR 206/17), dass in der Abgabe geringwertiger Kleinigkeiten, die entgegen der arzneimittelpreisrechtlichen Vorschriften beim Kauf verschreibungspflichtiger Medikamente erfolge, ein Verstoß gegen § 7 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 HWG liege. Danach sind Zuwendungen oder Wertgaben für Arzneimittel unzulässig, soweit sie entgegen den Preisvorschriften gewährt werden, die auf Grund des Arzneimittelgesetzes (AMG) gelten.

Nach § 78 Abs. 2 Satz 2 und 3 AMG ist für vom Verkehr außerhalb der Apotheken ausgeschlossene Arzneimittel, soweit sie verschreibungspflichtig sind oder zu Lasten der gesetzlichen Krankenversicherung abgegeben werden, ein einheitlicher Apothekenabgabereis zu gewährleisten.
Mit der Aushändigung kleiner Geschenke erscheine der Erwerb des Arzneimittels wirtschaftlich günstiger und auch bei Zuwendungen von geringem Wert könne der Kunde dazu veranlasst werden, bei nächster Gelegenheit ein preisgebundenes Arzneimittel in der Hoffnung auf weitere Vergünstigungen wieder in derselben Apotheke zu erwerben.

Dies könne ferner einen unerwünschten Preiswettbewerb zwischen den Apotheken auslösen, was vom Gesetzgeber gerade nicht gewollt sei. So soll insbesondere vermieden werden, dass ein Preiskampf entsteht, welcher die flächendeckende Versorgung mit Medikamenten gefährden könnte.

Das Urteil des BGH macht insbesondere auch deutlich, dass es nicht auf den Wert des Präsents ankommt. Die Preisbindung gilt uneingeschränkt und auch marginale Abweichungen werden nicht zugelassen.

Preisbindung nicht unterlaufen!

Drücken Sie als Apotheker Ihrem Kunden beim nächsten Einkauf verschreibungspflichtiger Medikamente keine Präsente oder Gutscheine in die Hand – denn damit unterlaufen Sie die Preisbindung verschreibungspflichtiger Arzneimittel. In diesen Fall kann eine Unterlassungsklage drohen.

In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass die Preisbindung für verschreibungspflichtige Arzneimittel auch für Online-Apotheken gilt und zwar auch dann, wenn es sich um europäische Online-Apotheken handelt, welche nach Deutschland Medikamente liefern. Auch diese haben somit die Rechtsprechung des BGH zu beachten.

Beim Einkauf anderer, nicht verschreibungspflichtiger Medikamente ist die Beigabe kleiner Präsente in den allgemeinen Grenzen des § 7 HWG erlaubt. Für konkrete Rückfragen oder bei Beratungsbedarf in diesem Bereich stehen wir gerne zur Verfügung.

Arbeitgeberfalle in der Praxis: Mindestlohn steigt auf € 9,35!

Arbeitgeberfalle in der Praxis: Mindestlohn steigt auf € 9,35!

Nach dem Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns – Mindestlohngesetz gilt derzeit in Deutschland ein flächendeckender allgemeiner gesetzlicher Mindestlohn für Arbeitnehmer und für die meisten Praktikanten in Höhe von € 9,19 brutto je Zeitstunde. Doch das ändert sich erneut nächstes Jahr. Der Mindeslohn steigt zum 01.01.2020 von aktuell € 9,19 auf € 9,35!

Das bedeutet, dass alle Mitarbeiter ab Januar 2020 einen gesetzlichen Anspruch haben, mindestens in Höhe des gesetzlichen Mindestlohnes von € 9,35/ Stunde bezahlt zu werden. Arbeitsverträge bzw. Vergütungsvereinbarungen, die den Mindestlohn unterschreiten, sind rechtswidrig und damit unwirksam. Vor dem Jahreswechsel sollten daher alle Arbeitgeber ihre vorhandenen Arbeitsverträge im Hinblick auf die Lohnzahlung überprüfen.

Auf der Seite www.karrieresprung.de heißt es zu den Einkommen beispielweise in der Zahnarztpraxis, dass…

das Einstiegsgehalt der zahnmedizinischen Fachangestellten nach der Ausbildung um die 1.500 Euro brutto rangiert und sich in den nächsten Berufsjahren auf 1.600 Euro steigert. Große Gehaltssprünge sind danach nicht mehr zu erwarten. Das Durchschnittsgehalt rangiert zwischen 1.600 und 2.200 Euro brutto.

https://www.karrieresprung.de/jobprofil/Zahnmedizinische-Fachangestellte

€ 1.600,00 brutto bei 40 Stundenwoche rechtswidrig!

Wenn man nun vorsichtig mit diesen Angaben rechnet, wird ab dem Jahr 2020 eine Monatsvergütung von € 1.600,00 bei einer 40 Stundenwoche rechtswidrig. Dies lässt sich wie folgt berechnen:

40 Std/ Woche x 13 Kalenderwochen : 3 Kalendermonate = 173,33 Std/ Monat € 1.600,00 : 173,33 Std/Monat = € 9,23 Stundenlohn

Der berechnete Stundenlohn von € 9,23 liegt für dieses Jahr noch über dem gesetzlichen Mindestlohn, damit ist eine Bruttomonatsgehalt von € 1.600,00 bei einer 40 Stundenwoche noch zulässig. Ab Januar wird der Mindestlohn bei gleichbleibendem Monatslohn allerdings um 12 Cent unterschritten und stellt damit Verstoß gegen das Mindestlohngesetz dar.

Gleiches gilt bei einer Anstellung von 35 Stunden die Woche und einer vereinbarten Vergütung von € 1.400,00. Auch in diesem Fall liegt der berechnete Stundenlohn bei € 9,23. Heute noch zulässig und demnächst rechtswidrig.

Da in den Praxen, Apotheken und Gesundheitsbetrieben sehr unterschiedliche Teilzeitmodelle vereinbart werden, ist für jede dieser Vereinbarungen der Mindestlohn nachzurechnen und gegebenenfalls anzupassen, um die schmerzhaften Konsequenzen des Mindestlohngesetzes nicht zu befürchten.

Schmerzhafte Konsequenzen

Die Überwachung und Kontrolle zur Einhaltung des gesetzlichen Mindestlohns erfolgt durch die Finanzkontrolle Schwarzarbeit (FKS) der Zollverwaltung. Der Arbeitgeber muss allerdings dazu beitragen. Seit Einführung bestehen nämlich zusätzliche Melde- und Dokumentationspflichten für ihn. Arbeitgeber werden nicht drum herum kommen, zum Jahreswechsel ihre Vergütungsvereinbarungen eventuell anzupassen, wenn sie sich an der Grenze des Mindestlohns bewegen. Denn vorsätzliche oder fahrlässige Verstöße gegen das Mindestlohngesetz stellen eine Ordnungswidrigkeit dar und können mit einem hohen Bußgeld belangt werden, das bis zu € 500.000,00 betragen kann. Darüber hinaus können Nachzahlungsansprüche der Arbeitnehmer und Sozialkassen folgen.

Praxistipp

Arbeitgeber aufgepasst: Mindestlohn steigt auf € 9,35! Bereiten Sie sich auf den Jahreswechsel vor und prüfen Sie jetzt noch ihre Arbeitsverträge, damit Sie nicht in die Mindestlohnfalle tappen. Gerne beraten und unterstützen wir Sie bei der Gestaltung ihrer Verträge!

Mit der Arbeitgeberbrille: 10 Antworten zum Thema Kündigungen

Mit der Arbeitgeberbrille: 10 Antworten zum Thema Kündigungen

Um die Reihe an FAQ-Beiträgen zum Thema Arbeitsrecht fortzusetzen, sollen folgend Fragen zum Thema Kündigungen und Kündigungsschutz beantwortet werden.

1. Ist eine mündliche Kündigung wirksam?

Nein, § 623 BGB schreibt vor, dass die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform bedürfen. Auch die elektronische Form ist ausgeschlossen.

2. Müssen Kündigungen im Kündigungsschreiben begründet sein?

Grundsätzlich muss das Kündigungsschreiben keinen Kündigungsgrund beinhalten. Anders ist dies unter anderem bei der Kündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses oder während einer Schwangerschaft.
In Fällen einer außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund sieht § 626 Abs. 2 S. 3 BGB vor, dass der Kündigende dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen muss.

3. Muss man den Arbeitnehmer vor einer Kündigung dreimal abmahnen?

Nein, der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer vor einer möglichen Kündigung nicht zwingend dreimal abgemahnt haben. Bei einer besonders schweren Pflichtverletzung des Arbeitnehmers besteht sogar die Möglichkeit, gänzlich ohne Abmahnung zu kündigen.

Liegt keine derart schwere Pflichtverletzung vor und möchte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aufgrund der Pflichtverletzung verhaltensbedingt kündigen, gibt es keine Regel, wie häufig zuvor abgemahnt worden sein muss. Hier kommt es auf den Einzelfall an. Eine Abmahnung muss allerdings in jedem Falle erfolgt sein.

4. Wann unterfällt ein Arbeitnehmer dem gesetzlichen Kündigungsschutzrecht?

Damit der Arbeitnehmer dem Schutz des gesetzlichen Kündigungsschutzrechts unterfällt, muss der Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) persönlich und sachlich eröffnet sein. Gemäß § 1 Abs. 1 KSchG muss das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung bereits länger als sechs Monate bestanden haben.

In sachlicher Hinsicht ist der Anwendungsbereich des KSchG in jedem Falle eröffnet, wenn in dem Betrieb regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind. Eine Grenze von 5 Arbeitnehmern im Betrieb ist für solche Arbeitnehmer maßgeblich, die bereits am 31.03.2003 in einem Betrieb mit mehr als 5 regelmäßig Beschäftigten tätig waren. Der Kündigungsschutz bezieht sich dann auf alle Arbeitnehmer, die bereits zu diesem Zeitpunkt im Betrieb tätig waren. Zum jetzigen Kündigungszeitpunkt müssen immer noch 5 der sogenannten „Alt-Arbeitnehmer“ im Betrieb tätig sein, damit für sie das KSchG Anwendung findet.

Wird auch die Grenze von 5 Arbeitnehmern im Betrieb nicht überschritten, findet das KSchG in keinem Falle Anwendung. Bei der Bestimmung der Anzahl an Arbeitnehmern werden auch Teilzeitkräfte berücksichtigt. So wird beispielsweise ein Arbeitnehmer mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden mit 0,5 berücksichtigt.

5. Können Arbeitgeber eine Kündigung einfach zurücknehmen?

Nein, Arbeitgeber sind nicht in der Lage, eine Kündigung einseitig zurückzunehmen. Die rechtliche Gestaltungswirkung der Kündigung wurde bereits mit deren Zugang herbeigeführt. Die Rücknahme kann also grundsätzlich nur bis zum Zugang der Kündigungserklärung erfolgen. Die Rücknahmeerklärung führt insbesondere nicht dazu, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien automatisch fortgesetzt wird. Es muss vielmehr eine vertragliche Vereinbarung zwischen den Parteien getroffen werden. Spricht der Arbeitgeber die Rücknahme der Kündigung aus, kann dies als Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses verstanden werden, dem der Arbeitnehmer dann zustimmen kann.

6. Welche Personengruppen sind besonders vor Kündigungen geschützt?

Ein besonderer Kündigungsschutz besteht für bestimmte, besonders schutzbedürftige Arbeitnehmergruppen: Betriebsratsmitglieder, Auszubildende, schwerbehinderte Menschen, Schwangere, Mütter nach der Entbindung sowie Mütter und Väter in Elternzeit.

7. Muss die Kündigung gegengezeichnet werden?

Das Gerücht, dass Kündigungen erst zugegangen sind, wenn sie von der anderen Partei gegengezeichnet wurden, trifft nicht zu. Die reine schriftliche Kündigung ist ausreichend, muss allerdings zugegangen sein. Zugegangen ist es in aller Regel, wenn es in den allgemeinen Machtbereich des anderen gelangt ist und mit dessen Kenntnisnahme zu rechnen ist.

8. Kann man einem Arbeitnehmer kündigen, der krank oder im Urlaub ist?

Ja, einem Arbeitnehmer kann entgegen eines weit verbreiteten Irrtums auch gekündigt werden, wenn dieser krank ist oder sich aktuell im Urlaub befindet.

9. In welcher Frist kann sich ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung zur Wehr setzen?

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass die Kündigung nicht gerechtfertigt oder rechtsunwirksam ist, muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.

10. Hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein Arbeitszeugnis?

Ja, alle Arbeitnehmer haben Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Eine Regelung hierzu findet sich in § 109 GewO. Differenziert wird hier zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Zeugnis. Ein einfaches enthält mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit; bei einem qualifizierten beziehen sich die Angaben darüber hinaus auch auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis. Das Zeugnis muss zudem klar und verständlich, wahrheitsgemäß und wohlwollend formuliert sein. Ist der Arbeitnehmer mit dem Zeugnis unzufrieden, kann er vom Arbeitgeber die Berichtigung verlangen.

Weitere Fragen?

Gerne vervollständigen und erweitern wir die Liste mit Antworten auf die häufigsten Fragen zum Thema Kündigungen. Wir freuen uns auf Kommentare und Mitteilung weiterer Fragen.