8 Fragen zum Arbeitsrecht in Zeiten von Corona (Covid-19)

8 Fragen zum Arbeitsrecht in Zeiten von Corona (Covid-19)

Die Corona-Pandemie hat das bisherige soziale und berufliche Zusammenleben von heute auf morgen auf den Kopf gestellt. Unternehmen haben mit erheblichen Absatzeinbrüchen zu kämpfen, weil viele gerade auch große Wirtschaftszweige im Interesse des Gesundheitsschutzes gänzlich zum Stillstand gekommen sind und die Arbeit für die Anzahl der Mitarbeiter nicht ausreicht. Dies wirkt sich gleichermaßen auf die Mitarbeiter aus, die ggf. vor der Frage stehen, ob sie morgen noch ihren Arbeitsplatz haben und ihr Lebensunterhalt gesichert ist. Mehr denn je sind die Arbeitsvertragsparteien jetzt gefragt, gemeinsam an einem Strang zu ziehen, der Arbeitgeber aufgrund seiner Fürsorgeverpflichtung gegenüber seinen Arbeitnehmern auf der einen Seite, die Arbeitnehmer aus der ihnen obliegenden Rücksichtnahme- und Treuepflicht gegenüber Arbeitgeber und Kollegen.

1. Müssen Arbeitnehmer ihren Arbeitgeber informieren, dass sie an Covid-19 erkrankt sind?

An sich sind Arbeitnehmer nicht verpflichtet, ihrem Arbeitgeber mitzuteilen, an welcher Krankheit sie leiden. Im Falle der Corona-Erkrankung, die zu einer erhöhten Schutzpflicht gegenüber anderen Menschen führt, besteht allerdings auch eine Rücksichtnahmepflicht des erkrankten Arbeitnehmers gegenüber der Sicherheit und Gesundheit der Kollegen (§ 241 Abs. 2 BGB, §§ 15 Abs. 1, 16 Abs. 1 ArbSchG). Damit der Arbeitgeber die anderen Mitarbeiter schützen kann, ist es natürlich von Bedeutung, dass der Arbeitgeber auch von der Erkrankung des betroffenen Arbeitnehmers weiß. Jedenfalls dann, wenn ein erkrankter Arbeitnehmer in den letzten 14 Tagen vor Ausbruch der Erkrankung, also während der maximal angenommenen Inkubationszeit, persönlichen Kontakt zu Kollegen hatte, ist die Erkrankung dem Arbeitgeber anzuzeigen.
Umgekehrt ergibt sich hieraus für den Arbeitgeber auch das Recht, einen Arbeitnehmer zu fragen, ob er Kontakt zu einer erkrankten Person hatte oder sich in einem sog. Gefahrengebiet aufgehalten hat. Auch ist der Arbeitgeber vor diesem Hintergrund berechtigt, im begründeten Verdachtsfall, dass ein Arbeitnehmer infiziert ist, ein ärztliches Attest oder eine betriebsärztliche Untersuchung zu verlangen.

2. Welche Schutzmaßnahmen müssen Arbeitgeber für ihre Arbeitnehmer ergreifen, damit sie vor Corona-Infektionen geschützt sind?

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber verpflichtet, alle ihm zumutbaren Maßnahmen zu ergreifen, um seine Mitarbeiter möglichst wirksam vor einer Corona-Erkrankung zu schützen (§ 618 BGB, § 3 Abs. 1 ArbSchG). Welche Maßnahmen das in concreto sein können, hängt von den Eigenarten des Betriebs, des Arbeitsplatzes, der Tätigkeit usw. ab, zusammengefasst also von den Umständen des individuellen Einzelfalls. Der Arbeitgeber ist auf jeden Fall gehalten, bisherige Maßnahmen nötigenfalls den aktuellen Erfordernissen und geänderten Gegebenheiten anzupassen (§ 3 Abs. 1 S. 2 ArbSchG).

Mögliche Schutzmaßnahmen können sein:

  • Beschaffung von bestimmter Schutzausrüstung
  • Regelung zum Kontakt zu Kollegen (z.B. Personenabstand, Husten- und Niesetikette)
  • Einrichtungen zur Handhygiene
  • Verlegung des Arbeitsortes
  • Errichten von Barrieren (z.B. Spuckschutz) oder Einschränkungen zum Zugang zu bestimmten Räumen

3. Und was passiert, wenn Arbeitgeber keine Schutzmaßnahmen ergreifen?

Arbeitnehmer haben ein sog. Zurückbehaltungsrecht (§ 273 Abs. 1 BGB), wenn Arbeitgeber ihren Schutzpflichten nach § 618 BGB nicht gerecht werden. Sie sind berechtigt, ihre Arbeit zurück zu halten, also nicht zu arbeiten und haben gleichwohl einen Anspruch auf die Vergütung nach § 615 S. 1 BGB. Ist die Leistungsverweigerung allerdings nicht gerechtfertigt, kann der Arbeitgeber unter Umständen seinerseits berechtigt sein, wegen einer Arbeitsverweigerung eine Abmahnung oder sogar eine Kündigung auszusprechen. Dies kann der Fall sein, wenn der Arbeitgeber objektiv alle erforderlichen und zumutbaren Schutzmaßnahmen vornimmt, lediglich der Arbeitnehmer subjektiv die Auffassung vertritt, diese seien unzureichend oder wenn er eine spezielle Schutzmaßnahme einfordert, die nicht berechtigt ist.

Sorgt ein Arbeitgeber nicht für ausreichende Schutzmaßnahmen, haben Arbeitnehmer darüber hinaus die Möglichkeit sich gemäß § 17 Abs. 2 ArbSchG an die zuständige Aufsichtsbehörde für Arbeitsschutz zu wenden. Auch können Arbeitnehmer die Entscheidung des Arbeitgebers für oder gegen bestimmte Schutzmaßnahmen nötigenfalls gerichtlich im Klageweg überprüfen lassen.

4. Darf mein Arbeitgeber mich noch beschäftigen, wenn nur der Verdacht besteht, dass ich infiziert sein könnte? Wenn nein, habe ich noch Anspruch auf meine Vergütung?

Besteht nur der Verdacht einer Infektion, z.B. weil eine Arbeitnehmer in Kontakt mit einer erkrankten Person stand, und wird jener daraufhin behördlich unter Quarantäne gestellt, besteht grundsätzlich auch keine Arbeitspflicht. Etwas anderes kann nur gelten, wenn die die Arbeit sich problemlos auch aus der Quarantäne, d.h. von zu Hause erledigen lässt und der Arbeitgeber hierfür auch die nötigen Mittel zur Verfügung stellt. Ist die Arbeit von zu Hause allerdings nicht möglich, besteht auch keine Pflicht zur Arbeit. Grundsätzlich bleibt der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers trotzdem bestehen, wenn die Quarantäne nicht für eine erhebliche Zeit angeordnet wird (§ 616 BGB). Da die Regelung des § 616 BGB in manchen Arbeitsverträgen zulässigerweise ausgeschlossen ist, kann es aber auch sein, dass kein Vergütungsanspruch aus dem Arbeitsvertrag besteht. Arbeitnehmer erhalten dann eine Entschädigung nach § 56 IfSG.

5. Können Arbeitgeber ihren Mitarbeiter kündigen, wenn er/sie nicht zur Arbeit kommen kann, weil die Schule/Kita geschlossen hat und die Kinder betreut werden müssen?

Nein, das Nichterscheinen zur Arbeit wegen der Schul- oder Kitaschließung ist für sich kein Kündigungsgrund. Arbeitnehmer haben in dem Fall sogar das Recht, die Arbeitsleistung nach § 275 Abs. 3 BGB zu verweigern, wenn sie betreuungsbedürftige Kinder, also Kinder unter 12 Jahre, haben und keine andere Betreuung möglich ist. Allerdings ist fraglich, ob die Schließung der Schule oder Kita auch einen sog. persönlichen Hinderungsgrund für eine nicht erhebliche Zeit im Sinne des § 616 BGB darstellt, so dass der Arbeitgeber weiterhin zur Vergütung verpflichtet wäre. Dies wird nach derzeitiger Rechtslage jedenfalls dann zu verneinen sein, wenn die Schließzeit über mehrere Wochen dauert. Seit dem 30.03.2020 gibt es daher die sog. Eltern-Entschädigung nach § 56 Abs. 1 a IfSG, die bei besonderen Härtefällen vom Arbeitgeber unter Mitwirkung der Eltern zu beantragen sind. Er schafft einen Ausgleich für die erwerbstätigen Sorgeberechtigten, die keine andere Betreuungsmöglichkeit haben und daher einen Verdienstausfall befürchten müssen.

6. Dürfen Arbeitgeber in Zeiten von Corona einfach so Überstunden anordnen?

Ja, Arbeitgeber können Überstunden anordnen, wenn anderenfalls nicht abwendbare Schäden drohen. Dies kann der Fall sein, wenn aufgrund der Corona-Pandemie z.B. in Krankenhäusern mehr Patienten behandelt werden müssen als sonst und/oder aufgrund von Erkrankung anderer Mitarbeiter eine vorübergehende Unterbesetzung im Betrieb vorliegt. Die Verpflichtung des Arbeitnehmers, der Aufforderung zum Ableisten von Überstunden auch nachzukommen, ergibt sich wiederum aus der Rücksichtnahme- und Treuepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB. Auch das Arbeitszeitgesetz erlaubt für außergewöhnliche Fälle das Überschreiten der gesetzlich vorgesehenen werktäglichen Höchstarbeitszeit (§§ 14, 15 ArbZG).

7. Dürfen Arbeitgeber Urlaub oder Kurzarbeit anordnen, wenn wegen der Corona-Pandemie nicht genug oder gar nichts zu tun ist?

Wenn der umgekehrte Fall vorliegt, dass Arbeitgeber ihre Mitarbeiter aufgrund der Pandemie nicht mehr ausreichend beschäftigen können, können sie zwar nicht einfach Urlaub gegen den Willen der Arbeitnehmer pauschal anordnen. Sie können aber im Einvernehmen mit den Mitarbeitern eine entsprechende Regelung treffen. Als weiteres Instrument können bestehende Überstunden- oder Arbeitszeitkonten abgebaut werden und Kurzarbeit eingeführt werden. Bei der Einführung von Kurzarbeit müssen allerdings auch die gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen, insbesondere eine entsprechende vertragliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Einzelheiten zur Kurzarbeit finden Sie in mehreren Beiträgen in unserem Blog unter www.medizinrecht-blog.de.

8. Hat der Betriebsrat in Zeiten von Corona noch ein Mitbestimmungsrecht?

Wenn in einem Unternehmen ein Betriebsrat besteht, z.B. im Krankenhaus, ist der Betriebsrat genauso zu unterrichten und einzubeziehen wie sonst auch. Der Betriebsrat ist daher auch weiterhin bei Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes umfassend zu unterrichten (§§ 80 Abs. 1 Nr. 1 und 9, Abs. 2, 89, 90 Abs. 1 BetrVG). Im Übrigen besteht neben der Unterrichtungspflicht auch bei bestimmten Angelegenheiten ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, z.B. bei Regelungen zum Gesundheitsschutz (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG), bei der Einführung von Kurzarbeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG) oder auch bei der Urlaubsplanung wenn kein Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erzielt wird (§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG).

Fazit

Das Arbeitsrecht ist im Grunde ein Arbeitnehmerschutzrecht und hält in diversen Vorschriften strenge Regelungen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer bereit. Gleichwohl erfordern außergewöhnliche Umstände wie die aktuelle Corona-Pandemie auch außergewöhnliche Maßnahmen. Zudem dürfen diese Maßnahmen nicht rein theoretischer Natur sein, sondern auch realisierbar sein. Unternehmen müssen auch ihrerseits weitestgehend geschützt werden, damit die Arbeitsplätze überhaupt langfristig erhalten bleiben können. In der Praxis wird es daher wichtig sein, Kompromisse zu finden. Dazu gehört es auch, dass auch Arbeitnehmer verinnerlichen, dass sie ihrerseits zur Rücksichtnahme auf die Interessen der Kollegen und des Unternehmens verpflichtet sind und Individualinteressen im Einzelfall zurücktreten müssen. Wenn Sie Arbeitgeber sind und nicht genau wissen, ob und in welchem Umfang sie welche Maßnahmen ergreifen oder Vereinbarungen mit Ihren Mitarbeitern treffen sollen, wenden Sie sich gerne an uns. Wir unterstützen Sie gerne in allen Bereichen ihrer Personalarbeit!

Durchdachtes Handeln, statt arbeitsrechtlicher Aktionismus!

Durchdachtes Handeln, statt arbeitsrechtlicher Aktionismus!

Die Krise hat unseren Alltag fest im Griff. Und geht so schnell auch nicht wieder weg. Der Virologe Christian Drosten geht sogar davon aus, „dass wir gesellschaftlich ein Jahr im Ausnahmezustand verbringen müssen.“ Wir müssen uns also mit der Krise auseinandersetzen. Jetzt. Vor allem aber sollten wir uns auch mit der Zeit nach der Krise befassen. Denn eines ist auch klar. Krisen gehen vorbei.

Praxisinhaber und Unternehmer sind aktuell damit beschäftigt, sich unliebsamen Themen wie Kurzarbeit, Steuerstundungen oder z.B. der Beantragung von Fördermitteln zu widmen. In Zuge dessen werden eine Vielzahl von Beratern – Steuerberater, Rechtsanwälte, Bank- und Finanzberater, Versicherungsberater etc. – konsultiert. Der Praxisinhaber benötigt allerdings zunächst einmal einen Partner, der in dem ganzen Chaos für Ordnung sorgt und dem Praxisinhaber erläutert, mit welcher Frage er an welchen Berater herantreten soll. Es bedarf also einer strategischen Partnerschaft.

Das aktuelle Thema der Kurzarbeit verdeutlicht dies:

Die Anzeige der Kurzarbeit, die bei der zuständigen Bundesagentur für Arbeit zu beantragen ist (online Formular), wird häufig mit Hilfe des Steuerberaters ausgefüllt. Oder der Praxisinhaber füllt den Antrag sogar selbst aus, was natürlich zulässig und möglich ist. In der Regel kann der Praxisinhaber seine Zeit allerdings sinnvoller nutzen.

So zum Beispiel mit:

  • Gespräche mit Mitarbeitern zur gemeinsamen Krisenbewältigung führen,
  • Notfallpläne aufstellen,
  • Teams planen,
  • Arbeitspläne erstellen/überarbeiten,
  • die Kostenstruktur prüfen,
  • und vieles mehr.

Würde der Praxisinhaber den strategischen Partner nun nach seiner Meinung fragen, würde dieser ihm zunächst einmal erklären, dass er vor der Anzeige der Kurzarbeit unbedingt eine vertragliche Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer schließen solle (sofern nicht bereits eine Regelung existiert). Diese sollte konkret die Inhalte der Kurzarbeit festlegen, ggfs. zeitlich befristet sein etc. etc. Denn andernfalls könnte der Arbeitgeber zur vollständigen Lohnzahlung verpflichtet bleiben. Dies wäre natürlich fatal. Vor allem aber wäre es vermeidbar.

Der strategische Partner würde dem Praxisinhaber also erläutern, welche Punkte in welcher Reihenfolge abzuarbeiten sind, um ein optimales Ergebnis zu erzielen. Und er würde ihm erklären, dass er diese Frage am besten an den Steuerberater, jene Frage an den Bankberater und eine andere an den Rechtsanwalt richten soll.

Wie Sie diesen strategischen Partner finden, soll unser Geheimnis bleiben. Nein natürlich nicht. Denn wir verstehen uns als solche strategischen Partner im Gesundheitsmarkt. Wir haben uns das Ziel gesetzt, unsere Mandanten mit einem Mehrwert zu beraten und Recht nicht zum Selbstzweck verkommen zu lassen. Wir kommunizieren mit Ihnen ehrlich und offen und haben keine Scheu Ihnen offenzulegen, welche Person sich für die Beantwortung Ihre Frage am Ehesten eignet. Auch und vor allem dann, wenn das nicht immer wir selbst sind.

Lassen Sie uns gemeinsam die Krise erfolgreich bewältigen. Wir sind gerne Ihre strategischen Begleiter und beraten Sie zielgerichtet mit einem exzellenten Netzwerk; am einfachsten z.B. im Rahmen unserer Flatrate.

Arbeitsrecht in der Praxis in den Zeiten von CoVid-19

Arbeitsrecht in der Praxis in den Zeiten von CoVid-19

Deutschland hat mit der CoVid-19 Epidemie zu kämpfen, die wegen der weltweiten Verbreitung schon als Pandemie bewertet wird. Mit der Schließung der Schulen und Kindergärten werden mittlerweile alle Lebens- und Geschäftsbereiche insbesondere das Arbeitsleben betroffen. Welche arbeitsrechtlichen Folgen ergeben sich für Praxisinhaber und Mitarbeiter aus der besonderen gesundheitlichen Gefahrenlage? Einige der an uns herangetragenen Fragen haben wir in diesem Beitrag für Sie zusammengestellt.

Wann haben die Praxismitarbeiter Anspruch auf Entgeltfortzahlung?

Praxisinhaber sind grundsätzlich weiter zur Entgeltzahlung verpflichtet, sofern der Mitarbeiter arbeitsfähig und arbeitsbereit ist. Dies gilt auch dann, wenn der Praxisinhaber bzw. Arbeitgeber seine Mitarbeiter aus Gründen nicht beschäftigen kann, die in seiner betrieblichen Sphäre liegen. Kommt es in Folge von CoVid-19 zu erheblichen Umsatzeinbußen, so dass der Arbeitgeber seine Praxis vorübergehend schließen muss, fällt dieses Risiko in die Sphäre des Arbeitgebers. Obwohl das Praxispersonal mangels Patienten keinerlei Arbeit nachkommen kann, muss es folglich weiterbezahlt werden.

Davon können oder sind im Arbeitsvertrag abweichende Regelungen getroffen werden/ worden, so dass stets im Einzelfall geprüft werden muss, ob eine Entgeltfortzahlung erfolgen muss oder nicht.

Kann der Arbeitgeber wegen CoVid-19 Kurzarbeit anordnen?

Kurzarbeit kann als Instrument dienen, um in Zeiten von wirtschaftlichen Schieflagen betriebsbedingte Kündigungen zu verhindern. Er kann dann angeordnet werden, wenn die Praxis nur eingeschränkt oder gar nicht arbeitsfähig ist, oder weil die Praxis auf Grund einer behördlichen Anordnung schließen muss, also ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt. Es müssen im jeweiligen Kalendermonat mindesten 1/3 der in der Praxis beschäftigten Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10% ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen sein. Zusätzlichen müssen zur Anordnung von Kurzarbeit die betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sein und die betroffenen Arbeitnehmer dürfen von der Kurzarbeit nicht ausgeschlossen sein. Der Arbeitsausfall muss unter Wahrung der gesetzlichen Voraussetzungen stets der Agentur für Arbeit angezeigt werden.

Wie hoch ist der Anspruch auf Kurzarbeitergeld für Arbeitnehmer?

Kurzarbeitergeld wird entsprechend dem Arbeitslosengelt bezahlt und beträgt 67% bzw. 60% der Differenz zwischen dem pauschalierten Nettoentgelt, das ohne Arbeitsausfall gezahlt worden wäre, und dem pauschalierten Nettoentgelt aus dem tatsächlich erhaltenen Arbeitsentgelt. Kurzarbeit kann für einen Zeitraum von bis zu 12 Monaten von der zuständigen Agentur für Arbeit bewilligt werden. Der Zeitraum kann allerdings auf bis zu 24 Monate durch Rechtsverordnung verlängert werden, wenn besondere Umstände auf dem Arbeitsmarkt dies gebieten.

Corona-Virus: Informationen für Unternehmen zum Kurzarbeitergeld von der Bundesagentur für Arbeit.

Was gilt, wenn ein Tätigkeitsverbot wegen CoVid-19 ausgesprochen wird?

Wird gegen den Arbeitnehmer persönlich ein Tätigkeitsverbot ausgesprochen, kann der Entgeltanspruch gegen den Arbeitgeber weiter fortbestehen. Im Falle dieses vorübergehenden, in der Person des Arbeitnehmers liegenden Verhinderungsgrund, kann der Arbeitgeber weiter zur Entgeltfortzahlung – trotz Wegfalls der Pflicht zur Arbeitsleistung – verpflichtet sein (§ 616 BGB). Wie lange der Arbeitgeber weiter zur Entgeltzahlung verpflichtet ist hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. § 616 BGB ist allerdings oftmals durch Einzel- oder Tarifvertrag eingeschränkt oder ausgeschlossen und muss im Einzelfall geprüft werden.

In vielen Fällen greift entsprechend ein öffentlich-rechtlicher Entschädigungsanspruch nach § 56 Infektionsschutzgesetz, wenn Arbeitnehmer auf Anordnung des zuständigen Gesundheitsamtes ein Beschäftigungsverbot ausgesprochen bekommen. Die Höhe der Entschädigung bemisst sich in den ersten sechs Wochen nach dem Verdienstausfall und vom Beginn der siebten Woche an nach der Höhe des Krankengeldes.

Wichtig ist: der Arbeitgeber muss die Beträge weiterhin auszahlen, kann sie aber auf Antrag bei der zuständigen Behörde zurückfordern. Der Arbeitgeber fungiert in diesen Fällen als eine Art Auszahlstelle.

Besteht die Möglichkeit zu betriebsbedingten Kündigung?

Ob eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen werden kann, ist für jeden betrieblichen Praxiseinzelfall und für jeden Praxismitarbeiter gesondert zu prüfen. Eine pauschalierte Antwort ist hier nicht möglich. Denn es kommt unter anderem darauf an, ob die Regelungen zum Kündigungsschutz anwendbar sind.

Müssen Arbeitnehmer für die Betreuung Ihrer Kinder Urlaub nehmen?

Durch die aktuellen Schließungen von Kitas und Schulen stellt sich die Frage, wie Arbeitnehmer die Betreuung ihrer Kinder wahrnehmen können und ob sie Urlaub einreichen müssen.

Ist eine Kinderbetreuung auf Grund des Alters erforderlich, müssen Eltern zunächst versuchen, die Kinderbetreuung anderweitig sicherzustellen. Erst wenn eine anderweitige Betreuung nicht möglich ist, kann für den Arbeitnehmer ein Leistungsverweigerungsrecht bestehen, weil die Arbeitserfüllung für den Mitarbeiter unzumutbar sein dürfte. Hier wird der Arbeitnehmer von der Pflicht zur Leistungserbringung frei. Nur unter engen Voraussetzungen kann in dieser Konstellation ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts bestehen, welcher sich für eine verhältnismäßige Zeit aus § 616 BGB ergeben kann. § 616 BGB wird allerdings in zahlreichen Arbeitsverträgen abbedungen, so dass eine gesonderte Prüfung des jeweiligen Arbeitsvertrages erforderlich ist.

Da das Jahr erst angelaufen ist dürften viele Arbeitnehmer noch ausreichend Urlaubstage haben, um einige Tage zu überbrücken, um in dieser Zeit Urlaubsentgelt zu erhalten. Wichtig ist hier die offene Kommunikation zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, um gemeinsam Lösungsmodelle zu finden.

Weegn CoVid-19 verlange die kommenden Wochen nach kreativen arbeitsrechtlichen Lösungen

Die kommenden Wochen verlangen von allen Seiten höchstmögliche Flexibilität und das Zurückstecken der eigenen, persönlichen Belange zum Wohle der Gesellschaft. Das Arbeitsrecht bietet in Deutschland viele Modelle, um vorübergehend turbulente Arbeitsmärkte aufzufangen. Neben den aufgezeigten Aspekten kann ebenso über die Anordnung von Betriebsferien sowie den Abbau von Überstunden nachgedacht werden. Daneben haben wir gehört, dass das turnusmäßige Krankschreiben aktuell Praxisinhaber als Option überdenken. Hierzu gilt es einige Fallstricke zu beachten.

Sprechen Sie uns gerne an, damit wir gemeinsam Ihren Betrieb bestmöglich durch die Krise führen können; denn jetzt qualifiziertes Fachpersonal zu verlieren um in 6 Wochen erneut welches zu suchen ist keine Lösung.

Arbeitsrechtliche Mythen: Vorlage einer AU immer erst nach dem dritten Tag?

Arbeitsrechtliche Mythen: Vorlage einer AU immer erst nach dem dritten Tag?

Verbreitet sind Mitarbeiter der Auffassung, dem Chef sei es erst erlaubt, ab dem vierten Tag der Krankheit eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) zu fordern. Auch hierbei handelt es sich um einen arbeitsrechtlichen Mythos – es steht im Ermessen des Praxisinhabers, ab wann er eine AU von seinem Mitarbeiter fordert.

§ 5 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG)

§ 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG sieht vor, dass, sofern die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers länger als drei Kalendertage andauert, der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens am darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen hat.

§ 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG räumt dem Arbeitnehmer allerdings das Recht ein, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen. Insofern ist eine AU nicht zwingend immer erst ab dem vierten Tag der Krankheit vorzulegen. Vielmehr kann zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer arbeitsvertraglich vereinbart werden, dass bereits am dem ersten Tag der Krankheit ein Attest vorzulegen ist oder der Arbeitgeber kann dies vom Arbeitnehmer im Einzelfall fordern.

Entsprechend kann der Praxisinhaber über das Vorlageverlangen nach freiem Ermessen entscheiden. Er hat die Aufforderung weder zu begründen noch muss es Anlass für ein rechtsmissbräuchliches Verhalten des Mitarbeiters geben. Allerdings gelten allgemeine rechtliche Grenzen, sodass die Aufforderung beispielsweise nicht willkürlich erfolgen oder gegen den Gleichheitsgrundsatz verstoßen darf.

Von Interesse ist die Krankmeldung ab dem ersten Tag, da der Unternehmen, die nicht mehr als 30 Mitarbeiter beschäftigen, die U1 – die Umlage für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall – zahlen müssen. Die Krankenkassen erstatten im Gegenzug einen Teil der Lohnfortzahlung bei Krankheit. Wird ein Mitarbeiter krank, stellt der Unternehmer bzw. sein Steuerberater/ Lohnabrechner einen Antrag bei der Krankenkasse. Voraussetzung für eine Erstattung ist grundsätzlich die ärztlich bestätigte Arbeitsunfähigkeit. In vielen Unternehmen ist es allerdings nach wie vor üblich, für die ersten drei Tage Krankheit kein Attest vorzulegen. Auch deshalb kann es für kleinere Praxen bzw. Unternehmen von Interesse sein, die Krankmeldung nicht erst am 4 Tag anzufordern.

Unser Tipp an Sie

Sie haben als Arbeitgeber die Möglichkeit eine AU im Einzelfall zu fordern oder eine Vorlagepflicht im Arbeitsvertrag zu vereinbaren. Gerne helfen wir Ihnen bei der Gestaltung des Arbeitsvertrags weiter, kontaktieren Sie uns.

Arbeitsrechtliche Mythen: Arbeiten trotz Arbeitsunfähigkeitbescheinigung?

Arbeitsrechtliche Mythen: Arbeiten trotz Arbeitsunfähigkeitbescheinigung?

Das Thema Krankschreibung wirft einige Fragen auf und führt nicht selten zu Unsicherheiten zwischen Praxisinhaber und MitarbeiterInnen. Wenn die vom Arzt ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für einen mehrtätigen Zeitraum gilt, stellt sich regelmäßig die Frage, ob der Mitarbeiter bis zum letzten Tag zu Hause bleiben muss und ob der Praxisinhaber den Mitarbeiter beschäftigen muss, wenn er eigentlich noch krankgeschrieben ist.

Entgegen verbreiteter Annahme verpflichtet die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung den Mitarbeiter nicht, bis zum Ablauf des letzten Tages des Arbeitsunfähigkeitszeitraums zu Hause zu bleiben – bei vorheriger Genesung ist es durchaus gestattet, die Arbeit wiederaufzunehmen.

Wirkung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Einer vom Arzt ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kommt ein hoher Beweiswert dahingehend zu, dass der Mitarbeiter tatsächlich infolge Krankheit arbeitsunfähig ist. Allerdings geht aus der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht zwingend hervor, dass die Krankheit auch tatsächlich bis zum Ende des vom Arzt angegebenen Zeitraums auch besteht bzw. bestehen wird.

Fühlt sich der Mitarbeiter bereits vor Ablauf des Zeitraums genesen, darf er die Arbeitstätigkeit wiederaufnehmen – auch wenn der Zeitraum der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung noch nicht abgelaufen ist. In der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist somit insbesondere kein für den Mitarbeiter bindendes Berufsverbot zu erblicken. Ein solches kann nicht aus einschlägigen arbeitsrechtlichen Vorschriften abgeleitet werden. Insbesondere existiert auch keine Gesundschreibung, welche der Mitarbeiter vor Wiederaufnahme der Arbeit beim Arzt einholen müsste.

Fortwirken des Versicherungsschutzes

Nimmt der Mitarbeiter folglich vor Ablauf des Zeitraums der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung die Arbeitsleistung wieder auf, ist er „ganz normal“ gesetzlich sozial- und unfallversichert.

Keine Pflicht des Arbeitgebers zur Annahme der Arbeitsleistung

Aus dem geschlossenen Arbeitsvertrag erwachsen für die Vertragsparteien Nebenpflichten, welche insbesondere mit Blick auf die Interessen der jeweiligen anderen Vertragspartei einzuhalten sind. So trifft den Mitarbeiter beispielsweise eine Sorgfaltspflicht dahingehend, die Arbeitsleistung bei anhaltenden Krankheitssymptomen nicht wiederaufzunehmen und den weiteren Zeitraum der Krankschreibung zur Genesung wahrzunehmen.

Ebenso trifft den Praxisinhaber die Sorgfaltspflicht, insbesondere auch bezüglich seiner anderen Mitarbeiter. Um dieser Pflicht nachzukommen kann es erforderlich sein, dass der Praxisinhaber den Kranken, aber arbeitswilligen Arbeitnehmer wieder nach Hause schickt. Die Missachtung dieser Sorgfaltspflicht kann beispielsweise bei Eintritt eines Unfalls eine Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers nach sich ziehen. Der Praxisinhaber ist also nicht verpflichtet, die Arbeitsleistung vor Ablauf des Zeitraums der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung anzunehmen, wenn die Krankheit tatsächlich fortbesteht.

Unser Praxistipp

Wer gesund ist, kann arbeiten. Eine Arbeitsunfähigkeitbescheinigung macht nicht krank. Gesund ist man nicht mit Ablauf der Bescheinigung, sondern wenn man sich gesund fühlt.

Um in der Praxis Unsicherheiten zu vermeiden empfehlen wir Ihnen, diese Thematik im Gespräch mit Ihren Mitarbeitern anzusprechen und über die maßgeblichen Grundsätze zu informieren. Bei weitergehenden Fragen beraten wir Sie gerne und schulen Sie und Ihre Mitarbeiter gerne zu (arbeits-)rechtlichen Fragestellungen.

Kirchliches Arbeitsrecht – nicht zwingend vereinbart

Kirchliches Arbeitsrecht – nicht zwingend vereinbart

In der Presse taucht das kirchliche Arbeitsrecht in der Regel auf, wenn sich die Kirche bei Kündigungen mal wieder auf Sonderregelungen beruft, die allgemein als „verstaubt“ angesehen werden, insbesondere die zivile Wiederheirat bei noch bestehendem kirchlichen Eheband in der Katholischen Kirche. Davon weicht ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 24. Mai 2018 (Aktenzeichen: 6 AZR 308/17) ab: Hier begehrte die Arbeitnehmerin, dass für sie günstige kirchenrechtliche Regelungen Geltung bekommen.

Der Fall und kirchliches Arbeitsrecht

Eine gemeinnützige GmbH der Diakonie, die sich in der Altenpflege engagierte, hatte mit der späteren Klägerin einen Arbeitsvertrag als Alltagsbegleiterin geschlossen. Die Arbeitsvertragsrichtlinien der Diakonie Deutschlands (AVR-DD) wurden dabei nicht vollständig, sondern nur  teilweise bezüglich bestimmter vertraglicher Regelungen (Urlaub, Einstufung in Entgeltgruppe 3) einbezogen worden. Entgeltsteigerungen wurden im Rahmen einer „Änderung der Arbeitsbedingungen“ im Nachhinein von den Parteien mit einer von den AVR-DD abweichenden Regelung vereinbart. Entgeltsteigerungen aufgrund einer dynamischen Steigerung in den AVR-DD waren ausgeschlossen. Die Klägerin war später allerdings der Ansicht, dass sie darauf dennoch einen Anspruch hätte.

Die Entscheidung

Das Bundesarbeitsgericht verwehrte ihr dies jedoch. Bei den AVR-DD handele es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB), die in den Vertrag einbezogen werden müssten.

Kirchliche Regelungen gelten im staatlichen Arbeitsrecht nicht direkt. Einer kirchlichen Einrichtung sei es daher gestattet, auch Arbeitsverträge abzuschließen, die nicht auf kirchliche Regelungen Bezug nähmen. Dies könnte zwar innerkirchliche Folgen haben und Sanktionen nach sich ziehen. Der Arbeitsvertrag wäre aber gültig. Eine. Die kirchliche Ordnung könne nicht durch Einschaltung von Arbeitsgerichten überwacht werden.

Fazit kirchliches Arbeitsrecht

Der Fall dreht die üblichen Verhältnisse um, da in der Regel vor Gericht die Wirksamkeit kirchlicher Rechtsvorschriften seitens der Arbeitnehmer bezweifelt wird. Innerkirchliche Normen sollten durchgesetzt werden. Die staatliche Gerichtsbarkeit erklärte sich mit nachvollziehbaren Argumenten für unzuständig. Die Mitarbeiterin muss somit den innerkirchlichen Verfahrensweg aufnehmen.

Das kirchliche Arbeitsrecht: EuGH zur Loyalitätsobliegenheit – wirklich eine Neuigkeit?

Das kirchliche Arbeitsrecht: EuGH zur Loyalitätsobliegenheit – wirklich eine Neuigkeit?

Großes Aufsehen erregte in den vergangenen Wochen ein Urteil des Europäischen Gerichtshofes (Az.: C-68-17) zum Arbeitsrecht der katholischen Kirche. Der Sachverhalt war dabei nicht neu, wir hatten darüber 2010 berichte: Es handelt sich um den Fall des katholischen internistischen Chefarztes an einem Krankenhaus in Düsseldorf. Dies Krankhaus steht in katholischer Trägerschaft und unterliegt kirchlich der Aufsicht des Erzbischofs von Köln. Der Chefarzt war gekündigt worden, da er nach Scheidung seiner staatlichen Ehe eine neue staatliche Ehe einging, während seine katholische Ehe noch fortbestand. Der Chefarzt hatte dagegen Kündigungsschutzklage erhoben, da er den Gleichheitsgrundsatz dadurch verletzt, da die zivile Wiederheirat von evangelischen und konfessionslosen Kollegen keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen hatte.

Das Bundesarbeitsgericht hatte dem Chefarzt zunächst Recht gegeben (Urt. v. 08.09.2011, Az.: 2 AZR 543/10). Dagegen hatte der Krankenhausträger  erfolgreich Verfassungsbeschwerde beim Bundesverfassungsgericht eingelegt, dass die Angelegenheit an das Bundesarbeitsgericht zurückverwiesen hatte (Beschl. v. 22.10.2014, Az.: 2 BvR 661/12). Im Rahmen dieses Verfahrens hatte das Bundesarbeitsgericht Zweifel über die Auslegung europarechtlicher Normen und hatte dies daher dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) in Luxemburg vorgelegt. Dabei ging es im Wesentlichen um § 9 Abs. 2 GG, der Art. 4 Abs. 2 Unterabs. 2 der Richtlinie 2000/78 EG in nationales Recht transformierte.

(1) Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften, die ihnen zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform oder durch Vereinigungen, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Religion oder Weltanschauung zur Aufgabe machen, auch zulässig, wenn eine bestimmte Religion oder Weltanschauung unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft oder Vereinigung im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.

(2) Das Verbot unterschiedlicher Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung berührt nicht das Recht der in Absatz 1 genannten Religionsgemeinschaften, der ihnen zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform oder der Vereinigungen, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Religion oder Weltanschauung zur Aufgabe machen, von ihren Beschäftigten ein loyales und aufrichtiges Verhalten im Sinne ihres jeweiligen Selbstverständnisses verlangen zu können.

§ 9 Abs. 2 AGG

Der EuGH hat dabei in seinem Urteil Folgendes entschieden:

·       Es besteht eine gerichtliche Kontrolle dahingehend, ob die die Kriterien für kirchliche Sonderrechte nach Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78 EG erfüllt sind. Die Kirche oder auch eine von ihr betriebene Privatgesellschaft könne nicht ohne Gerichtskontrolle unterschiedliche Anforderungen an die für sie tätigen Beschäftigten beschließen, ohne dass dies von Gerichten kontrolliert werden kann.

·       Unterschiedliche Loyalitätsanforderungen bei Angehörigen unterschiedlicher Konfessionen können nicht ohne Gerichtskontrolle festgelegt werden.

·       Eine unterschiedliche Behandlung unterschiedlicher Konfessionsangehöriger ist nur dann zulässig, wenn die Religion bei Art und Ausübung der betreffenden Tätigkeit eine Anforderung ist, die wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt ist und zudem dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit entspricht. Diese Anforderungen unterliegen wiederum der gerichtlichen Kontrolle. Nach Ansicht des EuGH ist bei einer Tätigkeit als Chefarzt der Inneren Medizin eine „Akzeptanz [des katholischen] Eheverständnisses für die Bekundung es Ethos“ des katholischen Trägers nicht notwendig. Hier kommt auch hinzu, dass die katholische Konfession gar keine notwendige Voraussetzung für die Stelle ist.

·       Nationale Vorschriften, die Antidiskriminierungsvorschriften der EU zuwiderlaufen, müssen im Zweifel unangewandt bleiben. Dies gilt dann, wenn sich das nationale Recht nicht im Einklang auslegen lässt. 

Für die heutige arbeitsrechtliche Praxis ist die Entscheidung verhältnismäßig wenig relevant. Grund dafür ist, dass die dem Arbeitsvertrag zu Grunde liegende „Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse“ (GrO) mittlerweile geändert wurde. Heutzutage ist bei der Kündigung von nicht pastoral, katechetisch oder in ähnlichen Feldern beschäftigten Mitarbeitern bereits eine doppelte Abwägung erforderlich: Ein Kündigungsgrund liegt bei Eingehen einer Zivilehe nur noch vor,

„wenn diese Handlung nach den konkreten Umständen objektiv geeignet ist, ein erhebliches Ärgernis in der Dienstgemeinschaft oder im beruflichen Wirkungskreis zu erregen und die Glaubwürdigkeit der Kirche zu beeinträchtigen“.

5 Abs. 2 Nr. 2c GrO

Schon dies ist bei einer ärztlichen Tätigkeit eher fernliegend. Selbst wenn man dies bejaht, so ist nach § 5 Abs. 3 der GrO vor einer Kündigung eine umfassende Verhältnismäßigkeitsprüfung durchzuführen. Dies dürfte die praktische Relevanz der Loyalitätsobliegenheiten kirchlicher Dienstnehmer außerhalb des echten Verkündigungsdienstes in erheblichem Maße senken. Dies ist sicherlich einer faktischen Entwicklung geschuldet, die von der „diakonia“ als kirchlichem Grundvollzug (durchaus auch in neuerer Zeit durch die Enzyklika „Deus Caritas Est“ und das Motu Proprio „Intima Ecclesiae Natura“ Papst Benedikts XVI. betont) zu einer fast normalen Marktteilnahme führte.

Doch schon nach altem Recht und bisheriger Rechtsprechung mussten im Übrigen von den Gerichten Verhältnismäßigkeitsüberlegungen angestellt werden.

Wesentlich größeren Einfluss hat die EuGH-Entscheidung auf verfassungsrechtliche Fragen: Das kirchliche Selbstbestimmungsrecht gemäß Art. 140 GG i. V. m. Art. 137 ff. WRV – vom Bundesverfassungsgericht traditionell sehr weit ausgelegt – wurde erheblich beschränkt und muss sich an Europarecht messen lassen.