Arbeitsrechtliche Mythen: Vorlage einer AU immer erst nach dem dritten Tag?

Arbeitsrechtliche Mythen: Vorlage einer AU immer erst nach dem dritten Tag?

Verbreitet sind Mitarbeiter der Auffassung, dem Chef sei es erst erlaubt, ab dem vierten Tag der Krankheit eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) zu fordern. Auch hierbei handelt es sich um einen arbeitsrechtlichen Mythos – es steht im Ermessen des Praxisinhabers, ab wann er eine AU von seinem Mitarbeiter fordert.

§ 5 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG)

§ 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG sieht vor, dass, sofern die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers länger als drei Kalendertage andauert, der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens am darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen hat.

§ 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG räumt dem Arbeitnehmer allerdings das Recht ein, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen. Insofern ist eine AU nicht zwingend immer erst ab dem vierten Tag der Krankheit vorzulegen. Vielmehr kann zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer arbeitsvertraglich vereinbart werden, dass bereits am dem ersten Tag der Krankheit ein Attest vorzulegen ist oder der Arbeitgeber kann dies vom Arbeitnehmer im Einzelfall fordern.

Entsprechend kann der Praxisinhaber über das Vorlageverlangen nach freiem Ermessen entscheiden. Er hat die Aufforderung weder zu begründen noch muss es Anlass für ein rechtsmissbräuchliches Verhalten des Mitarbeiters geben. Allerdings gelten allgemeine rechtliche Grenzen, sodass die Aufforderung beispielsweise nicht willkürlich erfolgen oder gegen den Gleichheitsgrundsatz verstoßen darf.

Von Interesse ist die Krankmeldung ab dem ersten Tag, da der Unternehmen, die nicht mehr als 30 Mitarbeiter beschäftigen, die U1 – die Umlage für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall – zahlen müssen. Die Krankenkassen erstatten im Gegenzug einen Teil der Lohnfortzahlung bei Krankheit. Wird ein Mitarbeiter krank, stellt der Unternehmer bzw. sein Steuerberater/ Lohnabrechner einen Antrag bei der Krankenkasse. Voraussetzung für eine Erstattung ist grundsätzlich die ärztlich bestätigte Arbeitsunfähigkeit. In vielen Unternehmen ist es allerdings nach wie vor üblich, für die ersten drei Tage Krankheit kein Attest vorzulegen. Auch deshalb kann es für kleinere Praxen bzw. Unternehmen von Interesse sein, die Krankmeldung nicht erst am 4 Tag anzufordern.

Unser Tipp an Sie

Sie haben als Arbeitgeber die Möglichkeit eine AU im Einzelfall zu fordern oder eine Vorlagepflicht im Arbeitsvertrag zu vereinbaren. Gerne helfen wir Ihnen bei der Gestaltung des Arbeitsvertrags weiter, kontaktieren Sie uns.

Arbeitsrechtliche Mythen: Arbeiten trotz Arbeitsunfähigkeitbescheinigung?

Arbeitsrechtliche Mythen: Arbeiten trotz Arbeitsunfähigkeitbescheinigung?

Das Thema Krankschreibung wirft einige Fragen auf und führt nicht selten zu Unsicherheiten zwischen Praxisinhaber und MitarbeiterInnen. Wenn die vom Arzt ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für einen mehrtätigen Zeitraum gilt, stellt sich regelmäßig die Frage, ob der Mitarbeiter bis zum letzten Tag zu Hause bleiben muss und ob der Praxisinhaber den Mitarbeiter beschäftigen muss, wenn er eigentlich noch krankgeschrieben ist.

Entgegen verbreiteter Annahme verpflichtet die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung den Mitarbeiter nicht, bis zum Ablauf des letzten Tages des Arbeitsunfähigkeitszeitraums zu Hause zu bleiben – bei vorheriger Genesung ist es durchaus gestattet, die Arbeit wiederaufzunehmen.

Wirkung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Einer vom Arzt ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kommt ein hoher Beweiswert dahingehend zu, dass der Mitarbeiter tatsächlich infolge Krankheit arbeitsunfähig ist. Allerdings geht aus der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht zwingend hervor, dass die Krankheit auch tatsächlich bis zum Ende des vom Arzt angegebenen Zeitraums auch besteht bzw. bestehen wird.

Fühlt sich der Mitarbeiter bereits vor Ablauf des Zeitraums genesen, darf er die Arbeitstätigkeit wiederaufnehmen – auch wenn der Zeitraum der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung noch nicht abgelaufen ist. In der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist somit insbesondere kein für den Mitarbeiter bindendes Berufsverbot zu erblicken. Ein solches kann nicht aus einschlägigen arbeitsrechtlichen Vorschriften abgeleitet werden. Insbesondere existiert auch keine Gesundschreibung, welche der Mitarbeiter vor Wiederaufnahme der Arbeit beim Arzt einholen müsste.

Fortwirken des Versicherungsschutzes

Nimmt der Mitarbeiter folglich vor Ablauf des Zeitraums der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung die Arbeitsleistung wieder auf, ist er „ganz normal“ gesetzlich sozial- und unfallversichert.

Keine Pflicht des Arbeitgebers zur Annahme der Arbeitsleistung

Aus dem geschlossenen Arbeitsvertrag erwachsen für die Vertragsparteien Nebenpflichten, welche insbesondere mit Blick auf die Interessen der jeweiligen anderen Vertragspartei einzuhalten sind. So trifft den Mitarbeiter beispielsweise eine Sorgfaltspflicht dahingehend, die Arbeitsleistung bei anhaltenden Krankheitssymptomen nicht wiederaufzunehmen und den weiteren Zeitraum der Krankschreibung zur Genesung wahrzunehmen.

Ebenso trifft den Praxisinhaber die Sorgfaltspflicht, insbesondere auch bezüglich seiner anderen Mitarbeiter. Um dieser Pflicht nachzukommen kann es erforderlich sein, dass der Praxisinhaber den Kranken, aber arbeitswilligen Arbeitnehmer wieder nach Hause schickt. Die Missachtung dieser Sorgfaltspflicht kann beispielsweise bei Eintritt eines Unfalls eine Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers nach sich ziehen. Der Praxisinhaber ist also nicht verpflichtet, die Arbeitsleistung vor Ablauf des Zeitraums der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung anzunehmen, wenn die Krankheit tatsächlich fortbesteht.

Unser Praxistipp

Wer gesund ist, kann arbeiten. Eine Arbeitsunfähigkeitbescheinigung macht nicht krank. Gesund ist man nicht mit Ablauf der Bescheinigung, sondern wenn man sich gesund fühlt.

Um in der Praxis Unsicherheiten zu vermeiden empfehlen wir Ihnen, diese Thematik im Gespräch mit Ihren Mitarbeitern anzusprechen und über die maßgeblichen Grundsätze zu informieren. Bei weitergehenden Fragen beraten wir Sie gerne und schulen Sie und Ihre Mitarbeiter gerne zu (arbeits-)rechtlichen Fragestellungen.

Kirchliches Arbeitsrecht – nicht zwingend vereinbart

Kirchliches Arbeitsrecht – nicht zwingend vereinbart

In der Presse taucht das kirchliche Arbeitsrecht in der Regel auf, wenn sich die Kirche bei Kündigungen mal wieder auf Sonderregelungen beruft, die allgemein als „verstaubt“ angesehen werden, insbesondere die zivile Wiederheirat bei noch bestehendem kirchlichen Eheband in der Katholischen Kirche. Davon weicht ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 24. Mai 2018 (Aktenzeichen: 6 AZR 308/17) ab: Hier begehrte die Arbeitnehmerin, dass für sie günstige kirchenrechtliche Regelungen Geltung bekommen.

Der Fall und kirchliches Arbeitsrecht

Eine gemeinnützige GmbH der Diakonie, die sich in der Altenpflege engagierte, hatte mit der späteren Klägerin einen Arbeitsvertrag als Alltagsbegleiterin geschlossen. Die Arbeitsvertragsrichtlinien der Diakonie Deutschlands (AVR-DD) wurden dabei nicht vollständig, sondern nur  teilweise bezüglich bestimmter vertraglicher Regelungen (Urlaub, Einstufung in Entgeltgruppe 3) einbezogen worden. Entgeltsteigerungen wurden im Rahmen einer „Änderung der Arbeitsbedingungen“ im Nachhinein von den Parteien mit einer von den AVR-DD abweichenden Regelung vereinbart. Entgeltsteigerungen aufgrund einer dynamischen Steigerung in den AVR-DD waren ausgeschlossen. Die Klägerin war später allerdings der Ansicht, dass sie darauf dennoch einen Anspruch hätte.

Die Entscheidung

Das Bundesarbeitsgericht verwehrte ihr dies jedoch. Bei den AVR-DD handele es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB), die in den Vertrag einbezogen werden müssten.

Kirchliche Regelungen gelten im staatlichen Arbeitsrecht nicht direkt. Einer kirchlichen Einrichtung sei es daher gestattet, auch Arbeitsverträge abzuschließen, die nicht auf kirchliche Regelungen Bezug nähmen. Dies könnte zwar innerkirchliche Folgen haben und Sanktionen nach sich ziehen. Der Arbeitsvertrag wäre aber gültig. Eine. Die kirchliche Ordnung könne nicht durch Einschaltung von Arbeitsgerichten überwacht werden.

Fazit kirchliches Arbeitsrecht

Der Fall dreht die üblichen Verhältnisse um, da in der Regel vor Gericht die Wirksamkeit kirchlicher Rechtsvorschriften seitens der Arbeitnehmer bezweifelt wird. Innerkirchliche Normen sollten durchgesetzt werden. Die staatliche Gerichtsbarkeit erklärte sich mit nachvollziehbaren Argumenten für unzuständig. Die Mitarbeiterin muss somit den innerkirchlichen Verfahrensweg aufnehmen.

Das kirchliche Arbeitsrecht: EuGH zur Loyalitätsobliegenheit – wirklich eine Neuigkeit?

Das kirchliche Arbeitsrecht: EuGH zur Loyalitätsobliegenheit – wirklich eine Neuigkeit?

Großes Aufsehen erregte in den vergangenen Wochen ein Urteil des Europäischen Gerichtshofes (Az.: C-68-17) zum Arbeitsrecht der katholischen Kirche. Der Sachverhalt war dabei nicht neu, wir hatten darüber 2010 berichte: Es handelt sich um den Fall des katholischen internistischen Chefarztes an einem Krankenhaus in Düsseldorf. Dies Krankhaus steht in katholischer Trägerschaft und unterliegt kirchlich der Aufsicht des Erzbischofs von Köln. Der Chefarzt war gekündigt worden, da er nach Scheidung seiner staatlichen Ehe eine neue staatliche Ehe einging, während seine katholische Ehe noch fortbestand. Der Chefarzt hatte dagegen Kündigungsschutzklage erhoben, da er den Gleichheitsgrundsatz dadurch verletzt, da die zivile Wiederheirat von evangelischen und konfessionslosen Kollegen keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen hatte.

Das Bundesarbeitsgericht hatte dem Chefarzt zunächst Recht gegeben (Urt. v. 08.09.2011, Az.: 2 AZR 543/10). Dagegen hatte der Krankenhausträger  erfolgreich Verfassungsbeschwerde beim Bundesverfassungsgericht eingelegt, dass die Angelegenheit an das Bundesarbeitsgericht zurückverwiesen hatte (Beschl. v. 22.10.2014, Az.: 2 BvR 661/12). Im Rahmen dieses Verfahrens hatte das Bundesarbeitsgericht Zweifel über die Auslegung europarechtlicher Normen und hatte dies daher dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) in Luxemburg vorgelegt. Dabei ging es im Wesentlichen um § 9 Abs. 2 GG, der Art. 4 Abs. 2 Unterabs. 2 der Richtlinie 2000/78 EG in nationales Recht transformierte.

(1) Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften, die ihnen zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform oder durch Vereinigungen, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Religion oder Weltanschauung zur Aufgabe machen, auch zulässig, wenn eine bestimmte Religion oder Weltanschauung unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft oder Vereinigung im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.

(2) Das Verbot unterschiedlicher Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung berührt nicht das Recht der in Absatz 1 genannten Religionsgemeinschaften, der ihnen zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform oder der Vereinigungen, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Religion oder Weltanschauung zur Aufgabe machen, von ihren Beschäftigten ein loyales und aufrichtiges Verhalten im Sinne ihres jeweiligen Selbstverständnisses verlangen zu können.

§ 9 Abs. 2 AGG

Der EuGH hat dabei in seinem Urteil Folgendes entschieden:

·       Es besteht eine gerichtliche Kontrolle dahingehend, ob die die Kriterien für kirchliche Sonderrechte nach Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78 EG erfüllt sind. Die Kirche oder auch eine von ihr betriebene Privatgesellschaft könne nicht ohne Gerichtskontrolle unterschiedliche Anforderungen an die für sie tätigen Beschäftigten beschließen, ohne dass dies von Gerichten kontrolliert werden kann.

·       Unterschiedliche Loyalitätsanforderungen bei Angehörigen unterschiedlicher Konfessionen können nicht ohne Gerichtskontrolle festgelegt werden.

·       Eine unterschiedliche Behandlung unterschiedlicher Konfessionsangehöriger ist nur dann zulässig, wenn die Religion bei Art und Ausübung der betreffenden Tätigkeit eine Anforderung ist, die wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt ist und zudem dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit entspricht. Diese Anforderungen unterliegen wiederum der gerichtlichen Kontrolle. Nach Ansicht des EuGH ist bei einer Tätigkeit als Chefarzt der Inneren Medizin eine „Akzeptanz [des katholischen] Eheverständnisses für die Bekundung es Ethos“ des katholischen Trägers nicht notwendig. Hier kommt auch hinzu, dass die katholische Konfession gar keine notwendige Voraussetzung für die Stelle ist.

·       Nationale Vorschriften, die Antidiskriminierungsvorschriften der EU zuwiderlaufen, müssen im Zweifel unangewandt bleiben. Dies gilt dann, wenn sich das nationale Recht nicht im Einklang auslegen lässt. 

Für die heutige arbeitsrechtliche Praxis ist die Entscheidung verhältnismäßig wenig relevant. Grund dafür ist, dass die dem Arbeitsvertrag zu Grunde liegende „Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse“ (GrO) mittlerweile geändert wurde. Heutzutage ist bei der Kündigung von nicht pastoral, katechetisch oder in ähnlichen Feldern beschäftigten Mitarbeitern bereits eine doppelte Abwägung erforderlich: Ein Kündigungsgrund liegt bei Eingehen einer Zivilehe nur noch vor,

„wenn diese Handlung nach den konkreten Umständen objektiv geeignet ist, ein erhebliches Ärgernis in der Dienstgemeinschaft oder im beruflichen Wirkungskreis zu erregen und die Glaubwürdigkeit der Kirche zu beeinträchtigen“.

5 Abs. 2 Nr. 2c GrO

Schon dies ist bei einer ärztlichen Tätigkeit eher fernliegend. Selbst wenn man dies bejaht, so ist nach § 5 Abs. 3 der GrO vor einer Kündigung eine umfassende Verhältnismäßigkeitsprüfung durchzuführen. Dies dürfte die praktische Relevanz der Loyalitätsobliegenheiten kirchlicher Dienstnehmer außerhalb des echten Verkündigungsdienstes in erheblichem Maße senken. Dies ist sicherlich einer faktischen Entwicklung geschuldet, die von der „diakonia“ als kirchlichem Grundvollzug (durchaus auch in neuerer Zeit durch die Enzyklika „Deus Caritas Est“ und das Motu Proprio „Intima Ecclesiae Natura“ Papst Benedikts XVI. betont) zu einer fast normalen Marktteilnahme führte.

Doch schon nach altem Recht und bisheriger Rechtsprechung mussten im Übrigen von den Gerichten Verhältnismäßigkeitsüberlegungen angestellt werden.

Wesentlich größeren Einfluss hat die EuGH-Entscheidung auf verfassungsrechtliche Fragen: Das kirchliche Selbstbestimmungsrecht gemäß Art. 140 GG i. V. m. Art. 137 ff. WRV – vom Bundesverfassungsgericht traditionell sehr weit ausgelegt – wurde erheblich beschränkt und muss sich an Europarecht messen lassen.

Arbeitsrecht im Gesundheitswesen

Arbeitsrecht im Gesundheitswesen

Unsere Kanzlei berät seit 2002 im Gesundheitswesen. Unsere Mandanten schätzen unsere Branchenerfahrung und die daraus resultierende Branchenkenntnis.

Einen Schwerpunkt  unserer Beratung nimmt dabei das Thema Personal und Arbeitsrecht ein. Denn das Arbeitsrecht stellt unsere Mandanten Ärzte, Zahnärzte sowie Kliniken und Klinikleiter sowie deren Arbeitnehmer gleichsam vor tägliche Herausforderungen.

Dabei nutzen wir das Arbeitsrecht auch proaktiv als Mittel der Mitarbeiterführung. So haben wir beispielsweise ein auf die Bedürfnis niedergelassener Zahnärzte zugeschnittenes Vergütungsmodell entwickelt, dass es Zahnärzten ermöglicht, ihr Personal erfolgsbezogen zu vergüten. Gleichzeitig bieten wir regelmäßig Fortbildungen zu den Themen Mitarbeiterfindung und Mitarbeiterbindung an, da wir wissen, wie wichtig diese Themen sind in Zeiten, in denen qualifiziertes Personal schwer zu finden ist.

Weiterlesen

Chefarzt – katholisches Krankenhaus – kirchliches Arbeitsrecht – leitender Mitarbeiter – Grundordnung

Chefarzt – katholisches Krankenhaus – kirchliches Arbeitsrecht – leitender Mitarbeiter – Grundordnung

Dass ein arbeitsrechtlicher Rechtsstreit, zumindest faktisch, nicht nur drei Instanzen umfassen kann, zeigt das Klageverfahren eines Chefarzt gegen seine Arbeitgeberin, eine katholische Krankenhausträgerin, auf. Nach vollem Instanzenzug und einem Schlenker zum Bundesverfassungsgericht ist nun der Europäische Gerichtshof gefordert.

Der Sachverhalt:

Der Rechtsstreit zieht sich mittlerweile seit sieben Jahren hin. Der klagende Chefarzt hatte sich im Jahr 2005 von seiner Ehefrau getrennt, mit der er sowohl zivilrechtlich als auch kirchlich die Ehe geschlossen hatte. Anfang 2008 erfolgte die Scheidung. Zudem wurde ein kirchliches Ehenichtigkeitsverfahren eröffnet. Im August 2008 schloss der Kläger mit seiner Lebensgefährtin, mit der er bereits seit 2006 außerehelich zusammengelebt hatte, zivilrechtlich die Ehe. Spätestens im November 2008 erfuhr dies die katholische Krankenhausträgerin. Nach Erörterungen und Beratungen kündigte die Krankenhausträgerin dem Chefarzt zum 30.September 2009. Daraufhin erhob der Kläger Kündigungsschutzklage.

In dem nun folgenden arbeitsgerichtlichen Verfahren spielen zahlreiche Rechtsnormen des weltlichen und des kirchlichen Rechts sowie theologische Lehrmeinungen ineinander, was die Beurteilung des Falles erheblich verkompliziert.

Ausgangspunkt ist, dass die Katholische Kirche eine sakramentale Ehe für unauflöslich hält und eine zivile Wiederverheiratung nach der Scheidung bei fortbestehendem kirchlichen Eheband als dem Gesetze Gottes widersprechend bewertet (Katechismus der Katholischen Kirche, Nr. 1644, 1650). Diese Lehre der Codex Iuris Canonici (CIC), das Gesetzbuch der Weltkirche, auf, wenn er in c. 1085 § 1 CIC regelt, dass derjenige eine ungültige Ehe schließt, der durch das Band einer früheren Ehe gebunden ist. Auf Ebene des kirchlichen Arbeitsrechtes wird dies in der Grundordnung des kirchlichen Dienstes (GrO) gespiegelt.

In der zum damaligen Zeitpunkt gültigen GrO vom 22. Januar 1993 [GrO (1993)] regelte § 4 Abs. 1 GrO, dass katholische Mitarbeiter die Grundsätze der katechetischen Glaubens- und Sittenlehre anerkennen und beachten; leitende katholischen Mitarbeiter, zu denen auch Abteilungsärzte, also Chefärzte gehören, darüber hinaus ein entsprechendes Lebenszeugnis ablegen.

Sollten diese Anforderungen nicht mehr erfüllt sein, griff in der GrO (1993) ein differenziertes Sanktionssystem. Nach einer Beratung, um diesen Mangel zu beseitigen, kommt als letzte Maßnahme eine Kündigung in Betracht. [Art. 5 Abs. 1 GrO (1993)]. Explizit war nach Art. 5 Abs. 2 GrO (1993). der Abschluss einer nach dem Glaubensverständnis und der Rechtsordnung der Kirche ungültigen Ehe ein sogenannter schwerwiegender Loyalitätsverstoß, der eine Kündigung rechtfertigen konnte. Eine Weiterbeschäftigung war insbesondere bei leitenden Mitarbeitern gemäß Art. 5 Abs. 3 S. 1 GrO (1993) nicht möglich.

Lediglich aus schwerwiegenden Gründen des Einzelfalls konnte ausnahmsweise von der Kündigung abgesehen werden [Art. 5 Abs. 3 Satz 2 GrO (1993)]. Im Fall des Abschlusses einer nach dem Glaubensverständnis und der Rechtsordnung der Kirche ungültigen Ehe schied eine Weiterbeschäftigung jedenfalls dann aus, wenn sie unter öffentliches Ärgernis erregenden oder die Glaubwürdigkeit der Kirche beeinträchtigenden Umständen geschlossen wird [Art. 5 Abs. 5 GrO (1993)]. Diese Grundordnung war auf das Arbeitsverhältnis anwendbar. Zudem war im Dienstvertrag geregelt, dass  „Leben in kirchlich ungültiger Ehe oder eheähnlicher Gemeinschaft“ ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung sei.

Der Chefarzt argumentierte folgendermaßen: Zum einen sei er weder leitender Mitarbeiter noch Träger der kirchlichen Verkündigung. Zudem verstieße die Kündigung gegen den Gleichheitsgrundsatz, da andere geschiedene und wiederverheiratete Chefärzte, weiterbeschäftigt oder eingestellt worden seien. Er habe sich zudem nie kirchenfeindlich verhalten, da seine Trennung nicht öffentlich gewesen und kein Ärgernis bei der Belegschaft erregt habe.

Anders die katholische Krankenhausträgerin: Durch den Abschluss der ungültigen Ehe habe der Chefarzt in erheblicher Weise Pflichten aus seinem Arbeitsverhältnis verletzt. Er sei im Übrigen auch leitender Mitarbeiter der Grundordnung. Die vom Kläger herangezogenen Chefärzte arbeiteten nicht in von ihr getragenen Krankenhäusern, seien nicht katholisch oder der Sachverhalt sei nicht vergleichbar gewesen. Einen vergleichbaren Sachverhalt habe es nur in den 80er-Jahren, vor Erlass der GrO, gegeben.

Die erste Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts: Kündigung unwirksam

Nach dem Arbeits- und Landesarbeitsgericht hatte in dritter Instanz das Bundesarbeitsgericht (BAG) zu entscheiden (Urt. v. 08.09.2011, Az.: 2 AZR 543/10).

Zusammengefasst machte das BAG folgende Feststellungen zum kirchlichen Arbeitsrecht:

  • Ein Chefarzt sei leitender Mitarbeiter im Sinne der GrO.
  • Der Chefarzt habe sich in Widerspruch zu den Loyalitätserwartungen gesetzt und gegen die Loyalitätsobliegenheit verstoßen.
  • Zwar stehe ihm das Recht der freien Entfaltung der Persönlichkeit nach Art. 2 Abs. 1 des Grundgesetzes (GG), sowie der Schutz des Art. 6 Abs. 1 GG hinsichtlich der Eingehung der zweiten Zivilehe zu. Dies sei jedoch mit dem Selbstverwaltungs- und Selbstbestimmungsrecht der Kirche abzuwägen. Die Reichweite dieses Selbstbestimmungsrechtes werde dabei durch die Kirchen selbst festgelegt; daher könne es auch nicht nur die Kirche unmittelbar, sondern auch caritative Einrichtungen umfassen.
  • Auch wenn eine Benachteiligung des Chefarztes nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vorliege, sei diese hier gerechtfertigt. Nach dem im Europarecht gründenden § 9 Abs. 2 AGG berühre „das Verbot unterschiedlicher Behandlung wegen der Religion nicht das Recht der Religionsgemeinschaften und der ihnen zugeordneten Einrichtungen iSd. § 9 Abs. 1 AGG, von ihren Beschäftigten ein loyales und aufrichtiges Verhalten im Sinne ihres jeweiligen Selbstverständnisses verlangen zu können.“

Im Rahmen einer Gesamtabwägung gab das BAG dem Chefarzt gleichwohl Recht.

Dabei stellte es zunächst in seine Überlegungen ein, dass die Krankenhausträgerin auch nichtkatholische Chefärzte, also leitende nichtkatholische Mitarbeiter an die nicht diese Anforderungen gestellt wurden, sowie geschiedene und wiederverheiratete Chefärzte beschäftige, so dass die Befolgung der Glaubens- und Sittenlehre gleichsam keine conditio sine qua non gewesen sei. Zudem sei der Krankenhausträgerin auch vorher das – in gleicher Weise gegen den Arbeitsvertrag verstoßende – mehrjährige eheähnliche Zusammenleben des Chefarztes bekannt gewesen. Art 8, 12 der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK) sprächen zudem dafür, dass der Chefarzt das Recht hätte, mit seiner Partnerin in einer zivilrechtlich geordneten Ehe zu leben. Schließlich habe er sich nie gegen die Glaubens- und Sittenlehre ausgesprochen, führe sogar ein katholisches Ehenichtigkeitsverfahren durch und genieße bei Kollegen und Mitarbeitern hohes Ansehen.

Erfolgreiche Verfassungsbeschwerde der Krankenhausträgerin

Gegen dieses BAG-Urteil hatte die Krankenhausträgerin Verfassungsbeschwerde beim Bundesverfassungsgericht (BVerfG) eingereicht. Dieser Verfassungsbeschwerde wurde stattgegeben (Beschl. v. 22.10.2015, Az.: 2 BvR 661/12). Das BVerfG gewichtete jedoch die Argumente anders und warf dem BAG vor, es habe eine eigene Einschätzung zur Bedeutung der Loyalitätsobliegenheiten bezüglich der Tätigkeit des Klägers in seiner Abwägung vorgenommen, zu der es bei Berücksichtigung des kirchlichen Selbstverwaltungsrechtes nicht berechtigt sei. Daher wurde der Fall zur Entscheidung wieder an das BAG zurückverwiesen, damit dieses noch einmal die Abwägung von Verfassungsrechtspositionen in vom BVerfG ausgeführter Weise vornehme.

Die zweite Entscheidung des BAG

Das BAG überraschte jedoch die juristische Fachöffentlichkeit damit, den Fall nicht sofort zu entscheiden, sondern ein sogenanntes Vorabentscheidungsverfahren beim Europäischen Gerichtshof (EuGH) einzuleiten [BAG, Beschl. v. 28.07.2016, Az.: 2 AZR 746/14 (A)].. Im Rahmen dieses Verfahrens soll der EuGH klären, „ob die Kirchen nach dem Unionsrecht [Art. 4 Abs. 2 Unterabs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. EG Nr. L 303 S. 16); Anm. d. Verf.]  bei einem an Arbeitnehmer in leitender Stellung gerichteten Verlangen nach loyalem und aufrichtigem Verhalten unterscheiden dürfen zwischen Arbeitnehmern, die der Kirche angehören, und solchen, die einer anderen oder keiner Kirche angehören.“ (BAG-Pressemitteilung Nr. 39/16).

Der Fall wird somit weiter spannend bleiben und – sofern es zu keiner Einigung der Beteiligten kommt – noch in mindestens zwei Runden gehen.

Die Reform der Grundordnung im Jahr 2015

Die maßgeblichen Streitpunkte dürften sich nach der GrO-Reform des Jahres 2015, die mittlerweile in allen katholischen Diözesen in Kraft getreten ist, mittlerweile weitgehend, wenn auch nicht vollständig erledigt haben. Nun ist eine Zivilehe nach zivilrechtlicher Scheidung bei bestehendem kirchlichen Eheband gemäß § 5 Abs. 2 Nr. 2c) GrO (2015) nur noch ein Kündigungsgrund, „wenn  diese  Handlung  nach den konkreten Umständen objektiv geeignet ist, ein erhebliches Ärgernis in der Dienstgemeinschaft oder  im  beruflichen  Wirkungskreis  zu  erregen  und  die  Glaubwürdigkeit der Kirche zu beeinträchtigen.“

Selbst dann kommt es jedoch nach § 5 Abs. 3 S. 1 GrO (2015) auf die Einzelfallumstände an. Einen in der Regel zwingenden Kündigungsgrund stellt es nunmehr nur noch für pastoral oder katechetisch tätige Dienstnehmer dar. Allerdings verlangt § 4 Abs. 1 S. 2 GrO (2015) bei leitenden Mitarbeitern „in der Regel“ immer noch das persönliche Lebenszeugnis im Sinne der Grundsätze der Glaubens- und Sittenlehre. Ob und inwieweit dies in der (gerichtlichen) Praxis jedoch noch eine justiziable Rolle spielt bleibt abzuwarten. Gerade vor diesen Änderungen erstaunt es jedoch, dass das Gerichtsverfahren zur alten GrO (1993) derartig heftig geführt wird.

Arbeitsrecht im Gesundheitswesen

Arbeitsrecht im Gesundheitswesen

Unsere Kanzlei berät seit 2002 ausschließlich im Gesundheitswesen. Unsere Mandanten schätzen unsere Branchenerfahrung und die daraus resultierende Branchenkenntnis.

Einen Schwerpunkt unserer Beratung nimmt dabei das Thema Personal und Arbeitsrecht ein. Denn das Arbeitsrecht stellt unsere Mandanten Ärzte, Zahnärzte sowie Kliniken und Klinikleiter sowie deren Arbeitnehmer gleichsam vor tägliche Herausforderungen.

Dabei nutzen wir das Arbeitsrecht auch proaktiv als Mittel der Mitarbeiterführung. So haben wir beispielsweise ein auf die Bedürfnis niedergelassener Zahnärzte zugeschnittenes Vergütungsmodell entwickelt, dass es Zahnärzten ermöglicht, ihr Personal erfolgsbezogen zu vergüten. Gleichzeitig bieten wir regelmäßig Fortbildungen zu den Themen Mitarbeiterfindung und Mitarbeiterbindung an, da wir wissen, wie wichtig diese Themen sind in Zeiten, in denen qualifiziertes Personal schwer zu finden ist.

Um der besonderen Bedeutung, die unsere Kanzlei diesem Bereich zuteil werden lässt, Ausdruck zu verleihen, haben wir zum 01.07.2015 ein eigenes Dezernat „Arbeitsrecht im Gesundheitswesen“ eingerichtet.

Themenstellungen wie
– die Abgrenzung von nullbeteiligten Gesellschaftern und Arbeitnehmern,
– der Mindetslohn in der Arztpraxis,
– die Möglichkeit von Umsatzbeteiligung in der Arztpraxis,
– Mutterschutz und Beschäftigungsverbote
– die Sozialversicherungspflicht von Pflegekräften oder
– die Gestaltung von Chefarztverträgen
– Betriebsübergang (§ 613 a BGB)
– Teilzeit- und befristete Arbeitsverhältnisse (Zweckbefristung bei Schwangerschaft)
– Elternzeit
– Abfindungsvereinbarungen
– Wettbewerbsvereinbarungen
sind nur wenige Beispiele, die es offensichtlich machen, dass es in diesem Bereich gut ist,wenn man nicht nur das Arbeitsrecht sondern auch das Gesundheitswesen insgesamt gut kennt.

Das Dezernat Arbeitsrecht im Gesundheitswesen bietet unseren Mandanten, z.B. den
– Praxisinhabern,
– Gesundheitsdienstleistern,
– Pflegeeinrichtungen und ambulanten Pflegediensten
eine spezialisierte und branchenbezogene Rechtsberatung auch im Bereich des Arbeitsrechts. Ein Beratungsschwerpunkt liegt zudem in der arbeitsrechtlichen Vertretung des Krankenhausarztes gegenüber dem Krankenhaus.

Wenn Sie also Fragen haben vor und nach einem Ausspruch der Kündigung, bei Streitigkeiten über Zeugnisse, Versetzungen, Ermahnungen sowie Abmahnungen, Gestaltung und Verhandlung von Chefarztverträgen und allen weiteren arbeitsrechtlichen Fragen und Sie einen Berater/ eine Beraterin wünschen, der/ die neben dem Arbeitsrecht auch Ihre Branche kennt, dann rufen Sie uns gerne an.