Risiko: Musterverträge in der Zahnarztpraxis – Neuerungen sind stets zu beachten und anzupassen

Risiko: Musterverträge in der Zahnarztpraxis – Neuerungen sind stets zu beachten und anzupassen

Die Erfahrung aus unserer täglichen Praxis zeigt, dass gerade in (Zahn)Arztpraxen das Arbeitsrecht beinahe ausnahmslos unterschätzt wird! Unabhängig von der Praxisgröße lässt sich feststellen, dass die Chancen und Risiken des Arbeitsrechts unberücksichtigt gelassen werden und zuweilen riskante Zustände herrschen. Ein erheblicher Risikofaktor liegt z.B. in dem regelmäßig anzutreffenden, selbst gestrickten Arbeitsverträgen. Nicht selten finden wir Arbeitsverträge vor, die bereits in einem Anstellungsverhältnis des Vorgängers Verwendung gefunden haben. Es kommt sogar vor, dass beim Versuch, den alten Arbeitsvertrag auf das neue Arbeitsverhältnis anzupassen, wesentliche Gesichtspunkte nicht korrigiert werden. So werden häufig Berufsanfängern 30 oder mehr Urlaubstage gewährt oder aber eine großzügige Gratifikationsregel, die eigentlich durch den Weggang des alten Mitarbeiters beendet werden sollte, bleibt bestehen.

Nachweisgesetz

Sicher, solche Fehler lassen sich grundsätzlich im Einvernehmen mit dem Mitarbeiter korrigieren, jedoch kommt auf Arbeitgeberseite die Erkenntnis oft erst dann, wenn im Rahmen einer Trennung die Klageschrift mit den erhellenden Forderungen auf den Tisch kommt. Das Nachweisgesetz geht davon aus, dass im schriftlich fixierten Arbeitsvertrag gerade die wesentlichen Interessen des Arbeitgebers geregelt wurden, da dieser anderenfalls für die nicht schriftlich festgehaltenen Gesichtspunkte beweispflichtig wäre, kommt der Arbeitgeber dann regelmäßig in arge Bedrängnis.

Natürlich kann man als Praxisinhaber einen Arbeitsgerichtsprozess auch über sich ergehen lassen und die streitigen Punkte durchfechten, jedoch sieht das Gebührenrecht in arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzungen vor, dass jede Partei die bei sich anfallenden Kosten selbst zu tragen hat, unabhängig vom Ausgang eines Verfahrens. Ein Arbeitgeber, der sich im Rahmen einer arbeitsgerichtlichen Streitigkeit gegen den Arbeitnehmer durchsetzen konnte, hat demzufolge regelmäßig dennoch seine Verfahrens- und Rechtsanwaltskosten zu tragen. Bereits bei einem monatlichen Bruttogehalt des Arbeitnehmers von € 1.750,– können sich die Kosten schnell auf bis zu € 2.000,– summieren.

arbeitsgerichtliche Rechtsprechung

Das Arbeitsrecht, das wesentlich durch das sogenannte Richterrecht geprägt wird, also durch die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung -insbesondere die des Bundesarbeitsgerichtes-, ist für den Laien kaum durchschaubar. Denn die Flut an Rechtsprechungen und entsprechender Fachbeiträge ist selbst für den versierten Juristen oftmals unübersichtlich, wenn er sich nicht im Arbeitsrecht überwiegend einem Schwerpunktthema widmet, wie z.B. dem Arbeitsrecht für Zahnärzte.

Die grundlegenden Veränderungen in diesem Bereich finden meist still und leise Eingang in das Arbeitsrecht. So wurden im Zuge der großen Schuldrechtsreform im Jahre 2002 auch die bis dahin nicht betroffenen Arbeitsverträge in die sog. AGB-Kontrolle einbezogen.

Hintergrund war, dass mit der Schuldrechtsreform das selbständige AGB-Gesetz in das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) integriert wurde. Hieraus hat sich ergeben, dass die einzelnen Arbeitsvertragsklauseln der Überprüfung der AGB-Regelungen standhalten müssen. In vielen Fällen werden althergebrachte Klauseln daher einer aktuellen rechtlichen Prüfung nicht mehr standhalten.

Ein anschauliches Beispiel stellen Gratifikationsregelungen dar. Unabhängig davon, ob Gratifikationen und/ oder Sonderzulagen überhaupt ein probates Mittel sind, Mitarbeiter im Sinne der Praxisziele zu führen, wird in Arbeitsverträgen beinahe ausnahmslos von „freiwilligen“ und/ oder „widerruflichen“ Gratifikationen (Weihnachts- und/ oder Urlaubsgeld) oder sogar von „freiwillige, jederzeit frei widerruflichen Sonderzahlungen“ gesprochen. Solche ehemals gebräuchlichen Formulierungen halten schon seit einiger Zeit einer Überprüfung anhand des geltenden Arbeitsrechts nicht mehr stand. Die Folge daraus kann z.B. sein, dass Sonderzahlungen nicht mehr arbeitgeberseitig zurückgenommen werden können bzw. fester Bestandteil der arbeitsvertraglich vereinbarten Vergütung werden, was letztlich zu erheblichen finanziellen Engpässen führen kann.

Auch Regelungen über variable Lohnbestandteile sind oftmals problematisch, da eine solche variable Vergütung regelmäßig umsatzgebunden ist. Was aber ist, wenn der Arbeitnehmer krank wird oder urlaubsbedingt ausfällt und er in dieser Zeit keinen Umsatz erwirtschaften kann? Aufgrund der Regelungen des Entgeltfortzahlungs- und Bundesurlaubsgesetzes ist dem Arbeitnehmer in solchen Zeiten ein „durchschnittliches“ Gehalt zu zahlen. Große Unternehmen können diese rechtlichen Konsequenzen verschmerzen. Bei einer durchschnittlich großen Zahnarztpraxis kann dies ganz anders aussehen.

Der falsche Umgang oder aber die unzureichende Nutzung der vielfältigen Gestaltungsmöglichkeiten des Arbeitsrechts sind zudem mit Ursache für die Häufigkeit von Arbeitsunfähigkeiten. Es ist falsch zu glauben, Arbeitnehmer seien nur über die Vergütung zu motivieren. Letztlich handelt es sich hierbei nur um einen von diversen Punkten die zu einer höheren Mitarbeitermotivation führen. Ein arbeitsvertraglich zugesichertes Arbeitsumfeld oder festgeschriebene Mitarbeitergespräche sind regelmäßig eben soviel wert wie eine Einmalzahlungen oder zur Gewohnheit gewordenes Weihnachts- und Urlaubsgeld.

Deshalb noch mal zum Anfang: Nutzen Sie die Vielgestaltigkeit der rechtlichen Möglichkeiten und betrachten Sie das Arbeitsrecht als Gestaltungsmittel, um Ihre Ziele zu erreichen.

Honorarrückforderung bei einer Schein-Gemeinschaftspraxis

Honorarrückforderung bei einer Schein-Gemeinschaftspraxis

Mit Urteil vom 17.12.2008 – L 3 KA 316/04 hat das Landessozialgericht Niedersachsen-Bremen nicht nur zu den Anforderungen an die Annahme einer Gesellschafterstellung (siehe hierzu Nullbeteiligung und Schein-Gemeinschaftspraxis auch auf diesem Blog), sondern auch Ausführungen zu den deshalb erhobenen Honorarrückforderungen gemacht.

Die Kassenärztliche Vereinigung ist zur sachlich- rechnerischen Richtigstellung von Honorarforderungen grundsätzlich berechtigt.

Rechtsgrundlage hierfür sind die aufgrund der Grundlage von § 75 Abs. 2 S. 2 SGB V ergangenen Vorschriften des § 45 Abs. 2 S. 1 Bundesmantelvertrag Ärzte (BMV-Ä) bzw. § 34 Abs. 4 S. 1 und 2 Bundesmantelvertrag Ärzte/Ersatzkassen (EKV-Ä). Nach diesen – im Wesentlichen gleich lautenden – Vorschriften hat die Kassenärztliche Vereinigung die Aufgabe, die von den Vertragsärzten eingereichten Abrechnungen rechnerisch und gebührenordnungsmäßig auf ihre Richtigkeit hin zu überprüfen. Insbesondere habe sie darauf zu achten, dass die abgerechneten Leistungen ohne Verstoß gegen gesetzliche und/oder vertragliche Bestimmungen erbracht worden sind (BSG v. 22.03.2006 – B 6 KA 76/04 R).

Sachlich-rechnerische Berichtigungen sollen auch Fallgestaltungen umfassen, in denen der Vertragsarzt Leistungen unter Verstoß gegen Vorschriften über formale und inhaltliche Voraussetzungen der Leistungserbringung durchgeführt und abgerechnet hat, dies habe das Bundessozialgericht bereits mehrfach entschieden. Zu Recht habe das Bayrische LSG (Urteil vom 10.05.2006 – L 12 KA 10/03) deshalb die Möglichkeit einer sachlich-rechnerischen Berichtigung bejaht, wenn Leistungen durch eine lediglich formal bestehende Gemeinschaftspraxis erbracht wurden. Eine Gemeinschaftspraxis, die lediglich nach § 33 Abs. 2 S. 2 Ärzte-ZV vom Zulassungsausschuss genehmigt wurde, die Ärzte im Übrigen aber ihre gemeinschaftliche ärztliche Tätigkeit nicht tatsächlich gemeinsam ausüben, bestehe nicht. Dies folge unmittelbar aus der Rechtssprechung des BSG (Urteil vom 16.07.2003, B 6 KA 34/02 R), so das LSG.

Überdies habe das BSG in einem anderen Zusammenhang entschieden, dass es nicht auf die formelle Zulassung zur vertragsärztlichen Versorgung ankomme, sondern der Vertragsarzt vielmehr auch materiell zur Leistungserbringung in der vertragsärztlichen Versorgung berechtigt sein müsse (BSG 21.06.1995 – 6 R KA 60/94).

Das LSG kommt in seiner Entscheidung insoweit zu dem Ergebnis, dass die Kassenärztliche Vereinigung berechtigt ist, im Falle eines Gestaltungsmissbrauchs der Rechtsformen beruflicher Kooperation die Honorarabrechnung im Rahmen einer sachlich-rechnerischen Berichtigung nachträglich zu korrigieren und überzahltes Honorar zurückzufordern.

Die sachlich-rechnerische Berichtigung habe richtigerweise in Anknüpfung an die in den fraglichen Quartalen unrichtige Sammelerklärung zu erfolgen. Die Garantiefunktion, die der Sammelerklärung grundsätzlich nach höchstrichterlicher Rechtssprechung innewohnt, entfalle, wenn sich die Sammelerklärung als falsch erweist. Hierdurch fehle eine Voraussetzung für die Festsetzung des Honoraranspruchs des betroffenen Arztes, so dass der entsprechende Honorarbescheid rechtswidrig sei. Dies führt – so das LSG – dazu, dass die KV berechtigt ist, den Honorarbescheid aufzuheben und das Honorar insgesamt neu festsetzt. Allerdings schränkt es diese Möglichkeit insoweit ein, als der Arzt die fehlerhaften Angaben zumindest grob fahrlässig gemacht haben muss.

In der Praxis dürfte im Fall der nur formal bestehenden Gemeinschaftspraxis im Ergebnis dem Arzt immer grobe Fahrlässigkeit unterstellt werden.

Fazit

Bei einer nur formal bestehenden Gemeinschaftspraxis droht nicht nur der Widerruf der Genehmigung durch den Zulassungsausschuss, oder die nachträgliche Anforderung von Sozialversicherungsbeiträgen u.ä., sondern eben auch die nachträgliche Korrektur der Honorarbescheide und damit verbundene Rückzahlungsforderungen seitens der Kassenärztlichen Vereinigung.

Medizinrecht, Medizinprodukterecht, Krankenhausrecht  —   die Kanzlei Lyck+Pätzold. healthcare.recht

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Medizinrecht für Kliniken, Ärzte, Zahnärzte und Medizinproduktehersteller

Viele Rechtsanwälte positionieren sich im Markt, indem sie sich auf eine Reihe von Rechtsgebiete konzentrieren. Unser Weg ist ein anderer:

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Arbeitsrecht in der Arztpraxis – Vorsicht vor Formularverträgen – Neuerungen sind stets zu beachten und anzupassen

Arbeitsrecht in der Arztpraxis – Vorsicht vor Formularverträgen – Neuerungen sind stets zu beachten und anzupassen

Nutzen Sie die Vielgestaltigkeit der rechtlichen Möglichkeiten und betrachten Sie das Arbeitsrecht als Gestaltungsmittel, um Ihre Ziele zu erreichen. Die Erfahrung aus unserer täglichen Praxis zeigt, dass gerade in Arzt- und Zahnarztpraxen das Arbeitsrecht beinahe ausnahmslos unterschätzt wird! Es ist festzustellen, dass gerade klein- und mittelständische Praxen zwar ihren Businessplan oder ihre unternehmerische Vision verfolgen, gleichzeitig aber die Chancen und Risiken des Arbeitsrechts völlig unberücksichtigt lassen. Aber auch in größeren Praxisbetrieben sind zuweilen riskante Zustände vorzufinden.

„selbst gestrickte“ Arbeitsverträge

Ein erheblicher Risikofaktor liegt z.B. in den regelmäßig anzutreffenden, „selbst gestrickten“ Arbeitsverträgen. Nicht selten finden wir Arbeitsverträge vor, die bereits in einem Anstellungsverhältnis des Vorgängers Verwendung gefunden haben. Es kommt sogar vor, dass beim Versuch, den alten Arbeitsvertrag auf das neue Arbeitsverhältnis anzupassen, wesentliche Gesichtspunkte nicht korrigiert werden. So werden häufig Berufsanfängern 30 oder mehr Urlaubstage gewährt oder aber eine großzügige Gratifikationsregel, die eigentlich durch den Weggang des alten Mitarbeiters beendet werden sollte, bleibt bestehen.

Sicher, solche Fehler lassen sich grundsätzlich im Einvernehmen mit dem Mitarbeiter korrigieren, jedoch kommt auf Arbeitgeberseite die Erkenntnis oft erst dann, wenn im Rahmen einer Trennung die Klageschrift mit den erhellenden Forderungen auf den Tisch kommt. Da das Nachweisgesetz davon ausgeht, dass im schriftlich fixierten Arbeitsvertrag gerade die wesentlichen Interessen des Arbeitgebers fixiert wurden, da er anderenfalls für die nicht schriftlich festgehaltenen Gesichtspunkte beweispflichtig wäre, kommt der Arbeitgeber dann regelmäßig in arge Bedrängnis.

Natürlich kann man als Praxisinhaber einen Arbeitsgerichtsprozess auch über sich ergehen lassen und die streitigen Punkte durchfechten. Jedoch sieht das Gebührenrecht in arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzungen vor, dass jede Partei die bei sich anfallenden Kosten selbst zu tragen hat, unabhängig vom Ausgang eines Verfahrens. Ein Arbeitgeber, der sich im Rahmen einer arbeitsgerichtlichen Streitigkeit gegen den Arbeitnehmer durchsetzen konnte, hat demzufolge regelmäßig dennoch seine Verfahrens- und Rechtsanwaltskosten zu tragen. Bereits bei einem monatlichen Bruttogehalt des Arbeitnehmers von € 1.750,– können sich die Kosten schnell auf bis zum € 2.000,– summieren.

Das Arbeitsrecht, das wesentlich durch so genanntes Richterrecht geprägt wird, also durch die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung -insbesondere die des Bundesarbeitsgerichtes-, ist für den Laien kaum durchschaubar. Denn die Flut an Rechtsprechung und entsprechender Fachbeiträge ist selbst für den versierten Juristen oftmals unübersichtlich, wenn er sich nicht im Arbeitsrecht überwiegend einem Schwerpunktthema widmet, wie z.B. dem Arbeitsrecht für Ärzte.

Gestaltungsmöglichkeiten im Arbeitsrecht kennen

Die grundlegenden Veränderungen in diesem Bereich finden meist still und leise Eingang in das Arbeitsrecht. So wurden im Zuge der großen Schuldrechtsreform im Jahre 2002 auch die bis dahin nicht betroffenen Arbeitsverträge in die sog. AGB-Kontrolle einbezogen. Hintergrund war, dass mit der Schuldrechtsreform das selbständige AGB-Gesetz in das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) integriert wurde. Hieraus hat sich ergeben, dass die einzelnen Arbeitsvertragsklauseln der Überprüfung der AGB-Regelungen standhalten müssen. In vielen Fällen werden althergebrachte Klauseln daher einer aktuellen rechtlichen Prüfung nicht mehr standhalten.

Ein anschauliches Beispiel stellen Gratifikationsregelungen dar. Unabhängig davon, ob Gratifikationen und/ oder Sonderzulagen überhaupt ein probates Mittel sind, Mitarbeiter im Sinne der Praxisziele zu führen, wird in Arbeitsverträgen beinahe ausnahmslos von „freiwilligen“ und/ oder „widerruflichen“ Gratifikationen (Weihnachts- und/ oder Urlaubsgeld) oder sogar von „freiwillige, jederzeit frei widerruflichen Sonderzahlungen“ gesprochen. Solche ehemals gebräuchlichen Formulierungen werden in Zukunft einer Überprüfung anhand des geltenden Arbeitsrechts nicht mehr standhalten. Die Folge daraus kann z.B. sein, dass Sonderzahlungen nicht mehr arbeitsgeberseitig zurückgenommen werden können bzw. fester Bestandteil der arbeitsvertraglich vereinbarten Vergütung werden, was letztlich zu erheblichen finanziellen Engpässen führen kann.

Der falsche Umgang oder aber die unzureichende Nutzung der vielfältigen Gestaltungsmöglichkeiten des Arbeitsrechts sind zudem mit Ursache für die Häufigkeit von Arbeitsunfähigkeiten. Es ist falsch zu glauben, Arbeitnehmer seien nur über die Vergütung zu motivieren. Ein arbeitsvertraglich zugesichertes Arbeitsumfeld oder festgeschriebene Mitarbeitergespräche sind regelmäßig mehr wert als unpersönliche Einmalzahlungen oder mittlerweile zur Gewohnheit gewordenes Weihnachts- und Urlaubsgeld.

Deshalb noch mal zum Anfang: Nutzen Sie die Vielgestaltigkeit der rechtlichen Möglichkeiten und betrachten Sie das Arbeitsrecht als Gestaltungsmittel, um Ihre Ziele zu erreichen.