Sinnhaftigkeit vom Vorvertrag bei Praxisabgabe und Praxisübernahme

Sinnhaftigkeit vom Vorvertrag bei Praxisabgabe und Praxisübernahme

Statistiken zeigen, dass bis zum Jahr 2020 in Baden- Württemberg rund 30 % der Arztpraxen abgegeben werden. Bei Zahnarztpraxen ist Bremen mit circa 19 % Spitzenreiter. Mit anderen Worten ist das Angebot an Praxen derzeit höher als die Nachfrage. Und daneben existiert zudem die Alternative der Neugründung für die jungen Ärzte und Zahnärzte.

Wegen des wirtschaftlichen Risikos und er statisisch höheren Aufwendungen scheuen die jungen Ärzte die Neugründung und entschließen sich lieber zum Kauf einer schon bestehenden Praxis oder zum Einstieg in eine Gemeinschaftspraxis. So fanden bereits im Jahr 2012 mehr Existenzgründungen durch Einstieg als durch Einzelpraxisübernahme statt. Es kommt daher nicht selten vor, dass einzelne Praxen überhaupt nicht verkauft werden können. Gerade im zahnärztlichen Bereich wird dieser Zustand durch den Wegfall der Zulassungsbeschränkungen noch verschärft. Weiterlesen

Praxisabgabe und Praxisübernahme: Macht ein Vorvertrag Sinn?

Praxisabgabe und Praxisübernahme: Macht ein Vorvertrag Sinn?

Es hat sich unter den Ärzten/Zahnärzten herumgesprochen, dass das Angebot zur Übernahme von Praxen mittlerweile größer ist als die entsprechende Nachfrage. Deshalb kommt es auch immer wieder einmal vor, dass einzelne Praxen überhaupt nicht verkauft werden können. Dieser Zustand wird durch den Wegfall der Zulassungsbeschränkungen im zahnärztlichen Bereich weiter verschärft. Der ausscheidende Arzt/Zahnarzt ist allerdings zur Absicherung seiner Altersvorsorge regelmäßig auf einen hohen Praxiserlös angewiesen. In Anbetracht dieser Tatsache ist es nachvollziehbar, dass er einen potentiellen Käufer möglichst rasch binden will. Hierzu scheint dem Praxisveräußerer der Abschluss eines Vorvertrag s ein geeignetes Mittel zu sein.

Doch hält der Vorvertrag, was der ausscheidende Arzt sich davon verspricht?

Durch den Abschluss eines Vorvertrags erwerben die Vertragspartner einen wirksamen Rechtsanspruch auf Abschluss des Hauptpraxiskaufvertrags. Da aus dem Vorvertrag notfalls auf Abschluss des Hauptvertrags geklagt werden kann, ist der Vorvertrag nur wirksam, wenn die Parteien sich bereits über alle wesentlichen Punkte geeinigt haben und der Inhalt des abzuschließenden Hauptvertrags zumindest bestimmbar ist.

Dies bedeutet, dass sowohl der Kaufgegenstand als auch der Kaufpreis aus dem Vorvertrag hervorgehen müssen. Weiterhin sind Vereinbarungen über wesentliche Nebenpunkte wie z.B. die Praxisausstattung, die Patientenkartei und die Bemessungsgrundlagen des ideellen Praxiswertes in den Vorvertrag aufzunehmen.

Hinsichtlich der notwendigen Konkretisierung des Vorvertrags bestehen dennoch einige Ungewissheiten. Insbesondere wenn der Vorvertrag zu knapp ausfällt, besteht die Gefahr, dass das Gericht im Streitfall zur Unwirksamkeit des Vorvertrags gelangt.

Verwendet man jedoch bereits viel Aufwand und Zeit in die Verhandlung und Gestaltung des Vorvertrags, so verfehlt der Vorvertrag schnell seinen Zweck. Dann kann nämlich im Anschluss häufig auch gleich der Hauptvertrag abgeschlossen werden, da im Rahmen des Vorvertrags der Hauptteil der Arbeit schon erledigt wurde.

Fazit

Von einem Vorvertrag ist in den meisten Fällen abzuraten. Sinnvoller ist es vielmehr, den Hauptvertrag von Beginn an konsequent zu verhandeln. Eventuell noch bestehende Ungewissheiten können auch im Hauptvertrag durch die Vereinbarung von Rücktrittsrechten abgesichert werden. Weiterhin besteht die Möglichkeit, den Praxiskaufvertrag von dem Eintritt bestimmter Bedingungen abhängig zu machen.

Mehr dazu: http: //www.medizinanwaelte.de/rechtsgebiete/praxisvertraege und unter http://medizinrecht-blog.de/praxisvertrage/sinnhaftigkeit-vom-vorvertrag/

MVZ- Was ist ein Medizinisches Versorgungszentrum?

MVZ- Was ist ein Medizinisches Versorgungszentrum?

In der aktuellen öffentlichen Diskussion werden einige Begrifflichkeiten nicht mehr klar voneinander abgegrenzt, teilweise miteinander vermengt oder sogar verwechselt. Über die richtige Unterscheidung von „Selbständigkeit“ und „Freiberuflichkeit“ haben wir auf unserem Blog bereits berichtet. Nun soll der Begriff des MVZ näher erläutert werden. Der Artikel richtet sich vor allem auch an jüngere (Zahn-)Ärztinnen/Ärzte, die während des Studiums keine Berührungspunkte mit MVZ hatten.

Gesetzliche Verankerung

Medizinische Versorgungszentren, kurz MVZ, werden in § 95 SGB V definiert.

„An der vertragsärztlichen Versorgung nehmen zugelassene Ärzte und zugelassene medizinische Versorgungszentren sowie ermächtigte Ärzte und ermächtigte Einrichtungen teil. Medizinische Versorgungszentren sind ärztlich geleitete Einrichtungen, in denen Ärzte, die in das Arztregister (…) eingetragen sind, als Angestellte oder Vertragsärzte tätig sind. Der ärztliche Leiter muss in dem medizinischen Versorgungszentrum selbst als angestellter Arzt oder als Vertragsarzt tätig sein; er ist in medizinischen Fragen weisungsfrei. (…)“

§ 95 Abs. 1 SGB V

Vorgänger = Polikliniken der DDR

Angelehnt an die Organisationsform der ehemaligen DDR-Polikliniken wurden MVZ im Jahre 2004 neu im deutschen Gesundheitssystem etabliert.

MVZ nehmen also, genau wie selbständig niedergelassene Vertrags(zahn)ärzte, regelhaft an der ambulanten vertrags(zahn)ärztlichen Versorgung der gesetzlichen Krankenkassen teil. Mit wenigen Abweichungen gelten damit auch für MVZ die Regeln der Leistungserbringung. Auf Grund dessen werden MVZ auch weder bei der Abrechnung noch in sonst irgendeiner Art und Weise bevorzugt.

Die Wissenschaftlichen Dienste des Deutschen Bundestages weisen auf folgende öffentliche Kritikpunkte an MVZs hin: „MVZ stehen immer wieder in der öffentlichen Kritik, insbesondere aus der Ärzteschaft, was angesichts der zunehmenden Konkurrenz im ambulanten Sektor kaum verwundern kann. Dabei wird hauptsächlich kritisiert, dass das ‚Eindringen‘ von Managementgesellschaften, privaten Klinik-Trägern und Krankenhäusern in den ambulanten Versorgungsmarkt die freie Arztwahl der Patienten einschränke, die Freiberuflichkeit der ärztlichen Tätigkeit gefährde und niedergelassene Facharztpraxen verdränge. Tatsächlich führen die MVZ in absoluten Zahlen nach wie vor ein Nischendasein.“ Auch in der aktuellen Diskussion werden bislang keine Erfahrungsberichte oder Praxisbeispiele bezüglich der Kritikpunkte angeführt. Es werden ausschließlich pauschal Behauptungen zu den MVZ aufgestellt, die das tatsächliche Bild verzerren.

Die KBV fasst zum Stand am 04.09.2017 zusammen, dass MVZ überwiegend mit angestellten Ärzten oder mit Vertragsärzten und angestellten Ärzten arbeitet. Hier stellt sich die Frage, mit wem denn sonst?

Wer kann ein MVZ gründen?

„Medizinische Versorgungszentren können von zugelassenen Ärzten, von zugelassenen Krankenhäusern, von Erbringern nichtärztlicher Dialyseleistungen (…), von gemeinnützigen Trägern, die aufgrund von Zulassung, Ermächtigung an der vertragsärztlichen Versorgung teilnehmen, oder von Kommunen gegründet werden.

§ 95 SGB V Abs. 1a

In welcher Rechtsform ist ein MVZ möglich?

Ein MVZ kann nach der aktuellen Rechtslage nur in der Rechtsform einer Personengesellschaft, einer eingetragenen Genossenschaft, einer Gesellschaft mit beschränkter Haftung oder in einer öffentlich-rechtlichen Rechtsform gegründet werden.

Medizinische Leitung = Ärztlicher Leiter

Die medizinische Leitung in einem MVZ übernimmt der ärztliche Leiter. Dieser ist selbst als angestellter (Zahn-)Arzt oder Vertrags(zahn-)arzt im MVZ tätig. Er ist stets weisungsfrei. Dies ist auch im Arbeitsvertrag zu verankern.

MVZ Größe bzw. Anzahl der Angestellten

Die durchschnittliche Arbeitsgröße der MVZ erhöhte sich bisher langsam, aber stetig. 2016 ist erstmals ein leichter Rückgang über alle MVZ hinweg ersichtlich – die MVZ arbeiten durchschnittlich mit 6,4 Ärzten. So die Zahlen der KBV. Von großen übermächtigen Einheiten kann da keine Rede sein.

Warum ein MVZ gründen?

Die Gründung eines Versorgungszentrums bietet sich z.B. dann an, wenn die maximal zulässige Angestelltenanzahl von aktuell 2 Zahnärzten (Vollzeit) pro Vertragszahnarzt erreicht ist. Denn in einem MVZ existiert keine derartige Begrenzung. Da immer mehr junge Ärzte/ Zahnärzte – insbesondere Ärztinnen/Zahnärztinnen – den Weg in die Anstellung suchen, kann mittels Gründung eines MVZ auf die aktuellen und zukünftigen Gegebenheiten reagiert werden.

Unterschiede zur Gemeinschaftspraxis

MVZ und Gemeinschaftspraxis unterscheiden sich aus Sicht des Patienten kaum voneinander. Während Gemeinschaftspraxen von Ärzten und Zahnärzten der gleichen Fachrichtung gegründet werden, ist bei einem MVZ in der Regel die Interdisziplinarität gewünscht.

Der Unterschied beider Versorgungsstrukturen ist erst auf einer Ebene feststellbar, die ein Patient überhaupt nicht wahrnimmt. Die größten Unterschiede zwischen Praxis-MVZ und Gemeinschaftspraxis bestehen bei den Wachstumsmöglichkeiten und hinsichtlich der Praxisabgabe eines Partners.

Der deutliche Vorteil eines MVZ gegenüber einer „klassischen“ Gemeinschaftspraxis sind sicherlich die Wachstumsmöglichkeiten und –chancen. Das mögliche Wachstum einer Praxis ist aufgrund der Pflicht zur persönlichen Leistungserbringung begrenzt. Die sich aus dem Bundesmantelvertrag ergebende Begrenzung, wonach eine Vertrags(zahn)arzt zwei vollzeitbeschäftigte (Zahn)ärzte, bzw. bis zu vier halbzeitbeschäftigte (Zahn)ärzte anstellen kann, schränkt Vertrags(zahn)ärzte auf Expansionskurs erheblich ein. Im MVZ können hingegen weitere Zulassungen hinzugekauft bzw. beantragt werden. So kann mit der Zeit ein stabiles ambulantes MVZ entstehen, das durch die Bündelung von Arztsitzen und die Anstellung von Ärzten/ Zahnärzten wirtschaftliche Möglichkeiten mit sich bringt.

Ein weiterer Vorteil ist die Exitstrategie für den Abgeber. Für einen ausscheidenden Arzt in einer Gemeinschaftspraxis muss ein Nachfolger gefunden werden, der gegen Zahlung einer entsprechenden Summe Zulassung und Praxisanteil übernimmt. Beim Praxis-MVZ können die verbleibenden Partner Zulassung und Praxisanteil des ausscheidenden Arztes gemeinsam erwerben. Sie können sich die Investition teilen und einen neuen Arzt anstellen. Für den Einzelnen ist damit die Belastung geringer, die Zulassung bleibt bei den bisherigen Partnern und die Praxisabgabe ist gesichert.

Fazit

Die Zusammenarbeit kennt viele Formen. Eine davon ist das MVZ. Mehr verbirgt sich hinter einem Versorungszentrum nach unserer Auffassung nicht. Auch die Statistiken bestätigen, dass Zentren mit durchschnittlich 6 angestellten Ärzten betrieben werden. Das findet sich auch bei den Gemeinschaftspraxen. Das in der Diskussion dargestellte Schreckgespenst lässt sich in der Realtität nicht finden. Tatsächlich ist das MVZ eine medizinrechtlich und gesellschaftsrechtliche Gestaltungsmöglichkeit. Ob die Gründung eines MVZ in Ihrem Fall sinnvoll ist oder andere Fragen zum MVZ, wir beantworten sie Ihnen gerne! Sprechen Sie uns einfach an oder kommentieren Sie unseren Beitrag.

Dentista e.V. und Kanzlei Lyck+Pätzold kooperieren: „Anstellungskultur“ im Berufsstand entwickeln

Dentista e.V. und Kanzlei Lyck+Pätzold kooperieren: „Anstellungskultur“ im Berufsstand entwickeln

Pressemitteilung: (Berlin) – Erst seit dem 1. Januar 2007 sind mit dem Vertragsarztrechtsänderungsgesetz (VÄndG) im zahnärztlichen Berufsstand die Anstellungsmöglichkeiten von Zahnärzten zahlenmäßig deutlich erweitert worden. Ein noch nicht allzu langer Zeitraum, der die Entwicklung einer „Anstellungskultur“ noch nicht ermöglicht hat. Die Folgen zeigen sich insbesondere im Bereich weiblicher auch Ausfälle durch Elternzeit sowohl bei weiblichen als auch bei männlichen jungen Zahnärzten bringen den Ablauf in mancher Praxis erheblich aus dem Lot.

Beschäftigungsverbot bei Schwangerschaft und in der Stillzeit

Der Dentista e.V. steht in enger Verbindung zum Alltag der Zahnärztinnen bei diesem Thema und kennt die Nöte der Arbeitgeber/innen ebenso wie die Sorgen der Arbeitnehmerinnen, die ihr gesetzliches Recht auf Beschäftigungsverbot bei Schwangerschaft und in der Stillzeit in Anspruch nehmen. In den letzten Jahren wurde unter anderem in Zusammenarbeit Weiterlesen

Praxisübernahme: „altes“ Praxispersonal unter neuem Chef!

Praxisübernahme: „altes“ Praxispersonal unter neuem Chef!

Die Praxisübernahme einer Einzelpraxis ist deutschlandweit die beliebteste Form der Existenzgründung. 60% aller Existenzgründer entscheiden sich dafür, die Praxis eines anderen zu übernehmen. Das Finanzierungsvolumen liegt bei der Praxisübernahme mit durchschnittlich ca. € 323.000,00 deutlich unter dem Finanzierungsvolumen von Praxisneugründungen in Höhe von ca. € 422.000,00. Existenzgründer können anhand bereits vorhandener Patientenzahlen und Umsätzen aus den letzten Quartalen und Jahren sich im Vorfeld ein Bild über das Potenzial der Praxis machen. Nicht zu vergessen ist auch das bereits vorhandene Praxispersonal, welches oftmals aufgrund bereits langjähriger Praxiszugehörigkeit u.a. die Patienten kennt und mit den Praxisabläufen vertraut ist.

Doch was ist, wenn man zwar ein Interesse an den Praxisräumlichkeiten, dem Inventar und dem Patientenstamm hat, allerdings nicht auch das gesamte Praxispersonal übernehmen möchte? Die Gründe hierfür können ganz unterschiedlicher Natur sein. Entweder der Personalkostenaufwand ist zu hoch oder auf persönlicher Ebene liegt man mit der einen oder anderen Mitarbeiterin nicht auf einer Wellenlänge.

Muss der oder die neue Praxisinhaber/in auch das Personal übernehmen und wenn ja, zu welchen Konditionen?

Praxisübernahme betrifft auch das vorhandene Praxispersonal

Wer sich als Zahnarzt oder Zahnärztin niederlassen möchte und hierfür eine Praxis eines anderen erwirbt, muss auch das gesamte vorhandene Praxispersonal mit übernehmen. Dies ist gesetzlich in § 613 a Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) festgelegt. Darin heißt es: Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über (Betriebsübernahme), so tritt dieser in die Recht und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnis ein.

Der Betriebsübergang bei Praxisübernahme betrifft sowohl die zahnärztlichen als auch die nicht-zahnärztlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Der neue Chef muss das Personal zu unveränderten Konditionen vom Vorgänger übernehmen. Eine Kündigung der Mitarbeiter durch den alten oder neuen Chef wegen der Praxisübernahme ist unwirksam, § 613 Abs. 4 BGB.

Für den neuen Chef ist daher von besonderer Bedeutung, dass alle laufenden Verträge, aus denen sich Verbindlichkeiten ergeben, so insbesondere auch die Arbeitsverträge im Vorfeld aushändigen lässt, um die Inhalte und ihre Reichweite für den Fall der Praxisübernahme zu kennen und einschätzen zu können. Entscheidet er sich für die Praxisübernahme, entscheidet er sich auch für das Praxispersonal.

Mitarbeiter schriftlich informieren

Ist die Praxisübernahme beschlossene Sache, müssen die Mitarbeiter entweder durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Arbeitgeber vor dem Praxisübergang schriftlich hierüber unterrichtet werden, § 613 a Abs. 5 BGB. Am Besten informieren sogar beide gemeinsam die Mitarbeiter. Der bisherige Praxisinhaber kann dadurch zeigen, dass er sich um seine Mitarbeiter und den Erhalt ihrer Arbeitsplätze kümmert. Der neue Praxisinhaber kann sich auf diese Weise den zukünftigen Mitarbeitern vorstellen und bereits seine Anerkennung und das Interesse an der Praxisfortführung im vorhandenen Team bekunden.

Im Rahmen der Unterrichtung nach § 613 a Abs. 5 BGB müssen die Mitarbeiter 1. über den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs, 2. den Grund für den Übergang, 3. die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Praxisübergangs sowie 4. über die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen schriftlich unterrichtet werden. Möchte einer der Mitarbeiter nicht unter dem neuen Chef in der Praxis weiter arbeiten, hat er oder sie das Recht, innerhalb von einem Monat dem Übergang des Arbeitsverhältnisses auf den neuen Praxisinhaber schriftlich zu widersprechen, § 613 a Abs. 6 BGB. Die Folge des Widerspruchs ist, dass das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Praxisinhaber bestehen bleibt. Der bisherige Praxisinhaber hätte jedoch dann die Möglichkeit das Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen zu kündigen, wenn er nach der Praxisabgabe z.B. aus Altersgründen auch keine zahnärztliche Tätigkeit weiterhin ausführen wird.

Alles beim Alten

Widersprechen die Mitarbeiter nicht gegen die Praxisübernahme, geht das Arbeitsverhältnis 1:1 auf den neuen Praxisinhaber über. In vielen Punkten bleibt also alles beim Alten. Der neue Praxisinhaber tritt in die Fußstapfen des bisherigen Praxisinhabers und ist an die Rechte und Pflichten aus dem vor seiner Zeit abgeschlossenen Arbeitsvertrag genauso gebunden wie auch die Mitarbeiter. Alle Regelungen aus dem Arbeitsvertrag wie z.B. Arbeitszeit, Gehalt und Urlaubstage gelten weiterhin. Ist eine Mitarbeiterin nur in Teilzeit an 3 Tagen die Woche in der Praxis angestellt gewesen und hatte gleichwohl 30 Urlaubstage pro Kalenderjahr, bleibt es auch dabei.

Auch an bereits bestehende Vereinbarungen zu prozentualen Umsatzbeteiligungen für zahnärztliche Mitarbeiter oder auch Prophylaxehelferinnen sowie sonstige Gratifikationen, die vertraglich vereinbart oder aufgrund betrieblicher Übung im Laufe der Zeit Teil des Arbeitsverhältnisses geworden sind, bleibt der neue Praxisinhaber gebunden. Gerade deswegen ist für diesen um so wichtiger, dass er sich durch Vorlage der Arbeitsverträge ein genaues Bild über seine Rechte und Pflichten als neuer Arbeitgeber gegenüber dem alten Praxispersonal im Vorfeld eine genaue Status-Quo-Analyse vornimmt.

Andererseits gelten aber auch unter dem neuen Chef die gleichen Kündigungsfristen wie im Verhältnis zum bisherigen Praxisinhaber. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist bei Vorliegen der entsprechenden Kündigungsgründe unter Einhaltung der vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen selbstverständlich weiterhin möglich. Die Kündigung darf nur nicht aufgrund bzw. wegen der Praxisübernahme erfolgen (§ 613 a Abs. 4 BGB). Gerade bei Kündigungen, die zumindest einen zeitlichen Zusammenhang zur Praxisübernahme aufweisen, ist daher im Vorfeld ganz genau darauf zu achten und am besten rechtlich überprüfen zu lassen, ob das Kündigungsverbot nach § 613 a Abs. 4 BGB der Wirksamkeit einer Kündigung nicht entgegen steht-

Gestaltungsspielräume im bestehenden Arbeitsverhältnis

Möchte ein neuer Chef an den Mitarbeitern dauerhaft festhalten, was bei einer Praxisübernahme auch erstmal die Regel sein sollte, hält er bestimmte arbeitsvertragliche Konditionen für nicht dauerhaft tragbar, stellt sich die Frage, ob es hier Gestaltungsspielräume im bestehenden Arbeitsverhältnis gibt. Dies dürfte vor allem für vertraglich vereinbarte Vergütungsmodelle oder Arbeitszeiten relevant sein.

Da einzelne Vertragsbestandteile nicht einseitig vom Arbeitgeber abgeändert werden dürfen, vor allem wenn der Arbeitnehmer dadurch schlechter gestellt wird als vorher, besteht nur die Möglichkeit sich entweder mit den betroffenen Mitarbeitern entsprechend zusammen zu setzen und einen neuen Arbeitsvertrag auszuhandeln (Änderungsvertrag). Oder der Praxisinhaber muss, weil eine „Neuverhandlung“ in der Praxis oftmals schwer zu vermitteln und umzusetzen ist, unter Einhaltung der rechtlichen Rahmenbedingungen, insbesondere Beachtung des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG), dem betroffenen Mitarbeiter kündigen und ggf. neues Personal einstellen.

Nicht selten sind Mitarbeiter aus Zeiten des Praxisvorgängers bereits seit Jahren oder Jahrzehnten in der Praxis angestellt. Aufgrund der entsprechend langen Kündigungsfristen und u.a. auch der Frage der soziale Rechtfertigung ist eine wirksame ordentliche Kündigung durch den neuen Praxisinhaber nicht so einfach durchzusetzen, in der Konsequenz aber auch ggf. gar nicht gewollt. Immerhin handelt es sich um erfahrene Mitarbeiter, die die Praxisabläufe kennen und die für die erfolgreiche Fortführung der Praxis einen sehr hohen Stellenwert haben können. Möchte der neue Praxisinhaber an dem Arbeitsverhältnis als grundsätzlich festhalten und sieht gleichwohl das Erfordernis, einzelne Vereinbarungen abzuändern, gibt es nur die Möglichkeit, eine Änderungskündigung auszusprechen.

Änderungskündigung

Die Änderungskündigung ist die Kündigung des bisherigen Arbeitsvertrages verbunden mit dem Angebot eines neuen Arbeitsvertrages, um das Arbeitsverhältnis zu neuen bzw. geänderten Bedingungen fortzusetzen. Der Praxisinhaber muss jedoch darauf achten, dass gerade im Falle, dass das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, diese Form der Kündigung genauso der gerichtlichen Überprüfung stand halten muss, wie jede andere ordentliche Kündigung auch. Das bedeutet, dass der neue Praxisinhaber sich vorher genau überlegen muss, welche Gründe er hier anführen kann, damit die Kündigung überhaupt wirksam wäre, selbst wenn bei Einverständnis der Mitarbeiter am Ende das Arbeitsverhältnis zu den vom Arbeitgeber gewünschten neuen Konditionen fortgeführt wird. Dies sollte vorher im Einzelnen rechtlich geprüft werden.

Mitarbeiterinnen in Elternzeit

Schließlich sollten sowohl vom Vorgänger als auch vom neuen Praxisinhaber die Mitarbeiterinnen nicht vergessen werden, deren Arbeitsverhältnisse beispielsweise aufgrund von Elternzeit vor, während und nach der Praxisübernahme noch ruhen. Der neue Praxisinhaber sollte bedenken, dass diese Mitarbeiterinnen auch nach der Praxisübernahme einen Anspruch auf Rückkehr auf ihren Arbeitsplatz haben. Der neue Praxisinhaber sollte daher die betroffenen Mitarbeiterinnen im Hinterkopf behalten und sich vor allem auch mit den Regelungen Bundeselterngeld und – Elternzeitgesetz (BEEG) gründlich befassen, damit er weiß, welche Ansprüche Mitarbeiter in Elternzeit haben und welche Regelungen und auch Kündigungsschutzvorschriften hier zu beachten sind.

Praxistipp:

Die Praxisübernahme wird bei Existenzgründungen nach wie vor favorisiert. Im Rahmen der Kaufentscheidung sollte sich der neue Praxisinhaber in jedem Fall alle Arbeitsverträge der Praxis vorzeigen lassen. Nur dann kann er auch einschätzen, welche Verbindlichkeiten auf ihn zukommen. Denn mit der Übernahme der Praxis geht auch das Praxispersonal mit über, sofern diese nicht widersprechen.

Der neue Praxisinhaber tritt damit in alle Rechte und Pflichten aus dem bereits vorhandenen Arbeitsvertrag ein. Sich von diesen Mitarbeitern ggf. doch zu trennen, ist aufgrund des Kündigungsverbotes im Falle einer Kündigung wegen der Praxisübernahme (§ 613 a Abs. 4 BGB) oder der oftmals langen Praxiszugehörigkeit nicht unproblematisch. Dies muss zum einen wohl überlegt sein und sollte in jedem Fall vorab rechtlich geprüft werden, um etwaige gerichtliche Streitigkeiten zu vermeiden.

 

Seminar für Zahnärzte: DEXIT – STRATEGISCHE PLANUNG DES PRAXISVERKAUFS

Praxisabgabe SeminarHaben Sie schon einmal darüber nachgedacht, wann Sie Ihre Praxis an einen Nachfolger übergeben werden? Sie denken, es ist zu früh, um an den Praxisverkauf zu denken?

Tatsache ist, dass wenige Zahnärzte bei dem Verkauf ihrer Praxis wirklich erfolgreich sind und es schaffen, ihr Lebenswerk seinem Wert entsprechend weiterzugeben.

Hauptgründe dafür sind fast immer fehlende Weitsicht und mangelnde Zeit für die Planung und Realisierung einer guten Lösung.

Die optimale Nachfolgeregelung beginnt unserer Erfahrung nach rund 10 Jahre vor dem eigentlichen Praxisverkauf. Dies erlaubt ein strukturiertes und überlegtes Vorgehen, das z.B. auch einen zwischenzeitlichen Misserfolg wegen falscher Nachfolgerwahl erträgt.

Da die Ausgangslage in jedem Fall unterschiedlich ist, gibt es keine Musterlösung für die Praxisabgabe. Es gilt vielmehr, alle spezifischen persönlichen und familiären, unternehmerischen, finanziellen, steuerlichen und rechtlichen Bedingungen und ihre gegenseitigen Abhängigkeiten zu beachten.

Die rechtzeitige Planung ist zudem umso wichtiger in einem Markt, in dem es schon heute immer mehr Praxen gibt, die zum Verkauf angeboten werden, bei immer weniger niederlassungswilligen Zahnärzten.

Weil wir im Beratungsalltag zu oft erleben, dass Praxen nicht werthaltig übergeben werden können, haben wir nach dem Motto „Es ist nie zu früh, an das Ende zu denken“ gemeinsam mit unserem Kooperationspartnern M:Consult ein Seminar entwickelt, dass es in dieser Form bislang nicht gab. Weiterlesen

Die Übertragung des Vertragsarztsitzes nach dem GKV-Versorgungsstärkungsgesetz

Das GKV-Versorgungsstärkungsgesetz (GKV-VSG) ist seit dem 23.07.2015 in Kraft. Ziel dieses Gesetzes ist es, eine für alle Patientinnen und Patienten gut erreichbare medizinische Versorgung auf hohem Niveau auch in Zukunft sicherzustellen.

Das GKV-VSG sieht verschiedene Instrumente vor, um dieses Ziel zu erreichen. Zum Beispiel soll zum einen die Versorgung in derzeit unterversorgten Bereichen ausgebaut, zum anderen in überversorgten Bereichen reduziert werden. Letzteres auch durch Einziehung des Vertragsarztsitzes durch den Zulassungsausschuss. Der neu eingeführte § 103 Abs. 3a SGB V regelt hierzu, dass der Zulassungsausschuss den Antrag auf Durchführung einer Nachbesetzung eines Vertragsarztsitzes ablehnen soll, wenn eine Nachbesetzung aus Versorgungsgründen nicht erforderlich ist. Weiterlesen