Arbeitgeber aufgepasst  – die „Minijobfalle“ – es drohen empfindliche Strafen

Arbeitgeber aufgepasst – die „Minijobfalle“ – es drohen empfindliche Strafen

Als Erstes eine Gesetzesänderung, die sich mittlerweile allseits herumgesprochen haben dürfte: Der Mindestlohn beträgt seit dem 01.01.2019 € 9,19 und wird sich ab dem Jahr 2020 noch einmal etwas erhöhen, und zwar auf € 9,35. Wir berichteten hierzu bereits auf unserem Blog unter dem Artikel „Und plötzlich steht vorne eine 9: Der neue Mindestlohn 2019!“.

Weitere Gesetzesänderung seit dem 01.01.2019

Weniger bekannt ist die seit Anfang dieses Jahres geänderte Regelung des § 12 Abs. 1 Satz 3 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG), die da lautet:

„Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart.“

Nach der bis zum 31.12.2018 geltenden Rechtslage war es noch so, dass eine Arbeitszeit von 10 Stunden als vereinbart galt, wenn keine andere (arbeitsvertragliche) Regelung getroffen wurde.

Auswirkungen auf geringfüge Beschäftigungsverhältnisse

Was das nun mit Minijobs – also geringfügigen Beschäftigungsverhältnissen, bei denen das Arbeitsentgelt monatlich 450,00 € nicht übersteigen darf – zu tun hat, ist am besten an Hand einiger Beispiele zu verdeutlichen.

Eine Begriffsklärung vorab: Bei geringfügigen Beschäftigungsverhältnissen handelt es sich de facto um Teilzeitbeschäftigungen, die weitgehend sozialversicherungsfrei sind. Wer einen Minijob ausübt, zahlt keine Beiträge für die Kranken-, Arbeitslosen- oder Pflegeversicherung. Die Rentenversicherung ist hingegen Pflicht, wofür die Minijobber auch geringe Beiträge zahlen.

Beispiel A: Der schriftliche Arbeitsvertrag

Vereinbart der Arbeitgeber mit dem geringfügigen Beschäftigen einen schriftlichen Arbeitsvertrag ist nach aktueller Gesetzeslage darauf zu achten, dass der Mindestlohn von aktuell 9,19 € eingehalten wird. Bei einem Minijob mit maximal 450,00 € bedeutet das, dass der Arbeitnehmer maximal 48,96 Stunden pro Monat arbeiten darf und dies auch vertraglich so fixiert ist.

Bei dem Beispiel A ist also alles in Ordnung; der Mindestlohn ist eingehalten.

Beispiel B: Der mündliche Arbeitsvertrag

Von mündlichen Arbeitsverträgen ist schon grundsätzlich abzuraten.

Denn nach § 2 des Nachweisgesetzes (NachwG) hat der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Diese Vorschrift ist vielen Arbeitgebern nicht bekannt, was auch daran liegt, dass im NachwG selbst keine Folgen für einen Verstoß geregelt sind. Wenn der Arbeitnehmer dann allerdings – beispielsweise vor Gericht – behauptet, dass ihm noch X Urlaubstage und/ oder X Gehälter zustehen, ist der Arbeitgeber in der Pflicht, diese Behauptungen zu widerlegen. Das wird ihm ohne einen schriftlichen Arbeitsvertrag kaum möglich sein.

Ist der Arbeitsvertrag dennoch nur in mündlicher Form geschlossen und besteht keine Vereinbarung über die Arbeitszeit, greift obige Gesetzesänderung. Dann wird also eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden fingiert. Das bedeutet, dass nunmehr ein Mindestwochenlohn von 183,80 € und damit ein Mindestmonatslohn von 735,00 € (gerechnet auf vier Wochen) gilt. Dies, obwohl der Arbeitgeber eigentlich eine geringfügige Beschäftigung von 450,00 € vereinbaren wollte.

Welche Konsequenzen hat dies nun für den Arbeitgeber?

Einerseits kann die Rentenversicherung den Arbeitgeber zum finanziellen Ausgleich der nicht gezahlten Sozialversicherungsabgaben verpflichten. Zu beachten ist, dass gesetzlich hierfür eine Nachforderung von bis zu 4 Jahren möglich ist.

Andererseits kann der Arbeitnehmer selbstverständlich den entsprechenden höheren Lohn fordern und/ oder z.B. eine höhere Abfindungszahlung. Empfindliche Strafen sieht daneben auch das Mindestlohngesetz (MiLoG) in § 21 vor. Wird gegen die Regelungen dieses Gesetzes verstoßen, eröffnet der Zoll ein Bußgeldverfahren. Insgesamt drohen Geldstrafen von bis € 30.000,00 und sogar bis zu € 500.000,00.

Zugleich sind die Zollbehörden bei dem Verdacht einer Ordnungswidrigkeit/Straftat verpflichtet, die Staatsanwaltschaft einzuschalten. Damit drohen dem Arbeitgeber sogar strafrechtliche Konsequenzen, da die Rechtsprechung in jeder Mindestlohnunterschreitung ein „Vorenthalten“ i.S.d. § 266 a StGB sieht. Zwar reicht eine fahrlässige Mindestlohnunterschreitung nicht aus, da bedingt vorsätzliches Handeln notwendig ist. Dem Risiko eines strafrechtlich relevanten Verhaltens sollte sich aber kein gewissenhafter Arbeitgeber unnötig aussetzen.

Praxistipp

Der Beitrag verdeutlicht, wie wichtig schriftliche Arbeitsverträge sind. Dies gerade bei geringfügigen Beschäftigungsverhältnissen, deren schriftliche Fixierung oftmals auf Grund des geringen Verdientes als überobligatorischer Aufwand gewertet wird. Hier fallen dann häufig Einwände wie „Muss das denn sein?“ oder „Schon wieder so viel Verwaltungsaufwand.“.

In unserer Beratungspraxis erleben wir es (leider) immer wieder, dass Arbeitsverhältnisse alleine auf Grund mündlicher Absprachen vereinbart werden. Wir raten davon aus dargelegten Gründen seit jeher ab.

Spätestens durch die jetzige Gesetzesänderung drohen dem Arbeitgeber empfindliche finanzielle Einbußen, Bußgelder und/ oder sogar strafrechtliche Verfahren.

Durch einen in den Praxisalltag einbezogenen rechtlichen / strategischen Berater kann all diesen Problemen vorgebeugt und der Verwaltungsaufwand auf ein absolut notwendiges Minimum beschränkt werden. Um unseren Mandanten einen Mehrwert zu bieten, legen wir deshalb unseren Fokus nicht nur auf die ProblemLÖSUNG, sondern auf die ProblemVERMEIDUNG.

Das Bewerbungsgespräch und die rechtlich sichere Absage

Das Bewerbungsgespräch und die rechtlich sichere Absage

Wer eine erfolgreiche Stellenanzeige geschaltet hat, wird mehrere Bewerber haben, geeignete und ungeeignete. Für die Geeigneten bietet das Bewerbungsgespräch die Möglichkeit, das perfekte neue Teammitglied zu finden. Für die Ungeeigneten wird dagegen eine Absage verfasst und abgeschickt. Beide haben allerdings rechtliche Hürden, die es zu beachten gilt.

Das Bewerbungsgespräch

Die Stellenanzeige war erfolgreich, ein geeigneter Kandidat sitzt vor einem, Zeit für ein offenes Gespräch. Doch ganz so offen darf das Gespräch nicht sein. Bei einigen Fragen darf eine Antwort schlichtweg verweigert werden oder es dürfen sogar unwahre Angaben gemacht werden. Bereits die Fragestellung in eine solche Richtungen kann negativ wirken. Denn eine verweigerte Antwort und eine spätere Absage legen eine Benachteiligung nahe.

Gefragt werden darf zunächst einmal alles, woran der neue Arbeitgeber ein objektiv berechtigtes Interesse hat. Dabei kommt es regelmäßig zu einem Konflikt zwischen den Interessen des Arbeitgebers und dem Persönlichkeitsrecht des Bewerbers. Diese gehen allerdings nicht immer zu Gunsten des Bewerbers aus, sondern sollen sich die Waage halten. Manche Dinge muss ein Bewerber sogar ungefragt offenbaren, etwa Dinge die sie oder ihn vollständig an der Ausübung des Berufs hindern oder eine Gefahr für andere Mitarbeiter und Patienten darstellen, zu denken wäre hier an chronische Infektionen wie Hepatitis, aber Achtung! HIV wird als Behinderung gewertet, da es unheilbar ist. Hier darf allerdings nicht nachgefragt werden!

Zu denken ist immer an folgenden Grundsatz: Keine Benachteiligung wegen Rasse, ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alters, sexueller Identität oder Geschlechts. Entsprechend sollten Fragen, die auf diese Bereiche abzielen, dringend vermieden werden.

Nicht gefragt werden darf auch nach der Familienplanung, besonders gegenüber Frauen legt diese Frage eine Benachteiligung nahe, da Schwangerschaften und Mutterschutz zu Ausfallzeiten führen und daraus gerade kein Nachteil erwachsen darf. Aber auch gegenüber Männern ist die Frage unzulässig, was in Zeiten einer steigenden Anzahl an Elternurlaub nehmenden Männern auch sinnvoll ist. Ob eine Frau derzeit schwanger ist, dürfen Sie niemals fragen, nicht einmal dann, wenn eine Schwangerschaft ein Beschäftigungsverbot für die Zeit der Schwangerschaft begründen würde. Ebenfalls absolut unzulässig ist die Frage nach einer Behinderung. Den Betreffenden trifft hier erst nach der Einstellung eine Offenbarungspflicht, da eine Behinderung Pflichten des Arbeitgebers begründen kann und damit eine Benachteiligung bei der Einstellung droht.

Aber auch der allgemeine Gesundheitszustand darf nicht erfragt werden. Hier gelten allerdings Ausnahmen, geplante Operationen oder Kuren nach Dienstantritt dürfen vorher geklärt werden, ebenso Krankheiten die eine wiederkehrende oder dauerhafte Beeinträchtigung der Tätigkeit darstellen, ebenfalls Krankheiten die eine Gefahr für andere darstellen, siehe oben. Diese erlaubten Fragen erfassen auch Fragen zu Drogenabhängigkeit und Alkoholismus, da diese den Kontakt zum Patienten beeinträchtigen können. Fragen zu laufenden Ermittlungen und Vorstrafen sind nur erlaubt, wenn sie für die konkrete Tätigkeit eine Rolle spielen, Fragen zu eingestellten Ermittlungsverfahren sind niemals zulässig.

Viele unerlaubte Fragen sind letztlich selbsterklärend, aus diesem Grund empfiehlt es sich bei Unsicherheit entweder die Frage gar nicht zu stellen oder sich in die Situation des Gegenübers zu versetzen: „Wenn mir diese Frage im Bewerbungsgespräch gestellt würde, würde ich darüber sprechen wollen oder wäre mir die Frage suspekt?“.
Sie sollten dabei auch immer im Blick haben, dass der Wunschkandidat bei einer unpassenden Frage verloren gehen könnte. Möchten Sie Wunschkandidaten von sich überzeugen, versuchen Sie immer eine freundliche Atmosphäre zu kreieren, in der Sie unbedingt auch den Bewerbern Zeit für deren Fragen geben sollten. Nur so entsteht ein echtes Gespräch an Stelle eines kleinen Verhörs. Wer Ihre Praxis nach einem Bewerbungsgespräch mit dem Gefühl verlässt, unangebracht ausgefragt worden zu sein, wird ein Angebot selten annehmen.

Die Absage

Manchen Kandidaten müssen Sie auch eine Absage schreiben, auch hier gelten die behandelten Grundsätze weiter, es ist nochmal mehr Vorsicht geboten. Wer eine Absage erhält wird Ihnen im Zweifel eher negativ gegenüber stehen. Manche Bewerbungen werden überhaupt nur verfasst, um eine ungeschickte Absage zu bekommen, die Diskriminierung nahe legt. Aus diesem Grund sollten Sie hier nach einem ganz simplen Prinzip vorgehen: Schreiben Sie KEINE Begründung für die Absage.

Dem ehrlichen Bewerber schadet das zwar, vor allem, wenn er vermeidbare Fehler gemacht hat und eine konstruktive Absage helfen würde. Doch Sie setzen sich durch eine Begründung leider einem derzeit nicht geringen rechtlichen Risiko aus. Darum vermeiden sie unter allen Umständen eine Begründung.

Formulierungsbeispiel finden Sie unter: Stellenanzeige nach dem AGG? Was ist zu beachten.

Facebook und der Datenschutz – Berlin prüft Seitenbetreiber

Facebook und der Datenschutz – Berlin prüft Seitenbetreiber

Die Berliner Beauftragte für Datenschutz und Informationsfreiheit führt seit Anfang November Anhörungsverfahren bei Stellen der Berliner Landesverwaltung, bei den politischen Parteien sowie bei einer Reihe von Unternehmen und Organisationen u. a. aus der Handels-, Verlags- und Finanzbranche in Sachen Facebook- Fanpage durch. Dies geht aus einer Pressemitteilung vom 16.11.2018 hervor,

Entscheidung des EuGH zu Fanpage

Am 5. Juni 2018 hatte der Europäische Gerichtshof entschieden, dass die Betreiberinnen und Betreiber einer Facebook- Fanpage gemeinsam mit Facebook für die Verarbeitung personenbezogener Daten der Besucherinnen und Besucher der Fanpage datenschutzrechtlich verantwortlich sind.

Über Tipps für (Zahn-)Ärzte als Seitenbetreiber berichteten wir in diesem Zusammenhang hier.

Die Konferenz der unabhängigen Datenschutzaufsichtsbehörden des Bundes und der Länder hatte im September 2018 deutlich gemacht, dass Fanpage-Betreiberinnen und -Betreiber demzufolge die Rechtmäßigkeit der gemeinsam zu verantwortenden Datenverarbeitung gewährleisten und nachweisen können müssen.

Am 11. September 2018 veröffentlichte Facebook eine Ergänzungsvereinbarung, die sich auf eine gemeinsame Verantwortlichkeit bezieht.

Berliner Datenschutzbeauftragte hegt Zweifel

Die Berliner Beauftragte für Datenschutz und Informationsfreiheit hat allerdings Zweifel, dass die Informationen, die Facebook bisher – auch im Zusammenhang mit der veröffentlichten Ergänzungsvereinbarung – zur Verfügung gestellt hat, ausreichen, um Rechenschaft über die Rechtmäßigkeit der Verarbeitung der Daten von Besucherinnen und Besuchern der Fanpage ablegen zu können.

Hierzu die Berliner Datenschutzbeauftragte Maja Smoltczyk wörtlich:

„Das höchste Europäische Gericht hat klargestellt, dass die Nutzung der von Facebook eingerichteten Plattform die Betreiberinnen und Betreiber einer Fanpage nicht von ihren Verpflichtungen im Bereich des Schutzes personenbezogener Daten befreien kann. Wer von diesen Dienstleistungen profitiert und gleichzeitig personenbezogene Datenverarbeitung auslöst, muss sich seiner datenschutzrechtlichen Verantwortung stellen.“

(Quelle: https://www.datenschutz-berlin.de/infothek-und-service/pressemitteilungen/)

Fazit und Empfehlung

Viele Fragen rund um das Thema Datenschutz sind juristisch ungeklärt. Gleiches gilt für den Danteschutz auf Facebook. (Zahn-)Ärzten kann als Seitenbetreibern nur geraten werden, die aktuellen Entwicklungen zu verfolgen und beratende Unterstützung einzuholen.

Arbeitsrecht im Gesundheitswesen

Arbeitsrecht im Gesundheitswesen

Unsere Kanzlei berät seit 2002 im Gesundheitswesen. Unsere Mandanten schätzen unsere Branchenerfahrung und die daraus resultierende Branchenkenntnis.

Einen Schwerpunkt  unserer Beratung nimmt dabei das Thema Personal und Arbeitsrecht ein. Denn das Arbeitsrecht stellt unsere Mandanten Ärzte, Zahnärzte sowie Kliniken und Klinikleiter sowie deren Arbeitnehmer gleichsam vor tägliche Herausforderungen.

Dabei nutzen wir das Arbeitsrecht auch proaktiv als Mittel der Mitarbeiterführung. So haben wir beispielsweise ein auf die Bedürfnis niedergelassener Zahnärzte zugeschnittenes Vergütungsmodell entwickelt, dass es Zahnärzten ermöglicht, ihr Personal erfolgsbezogen zu vergüten. Gleichzeitig bieten wir regelmäßig Fortbildungen zu den Themen Mitarbeiterfindung und Mitarbeiterbindung an, da wir wissen, wie wichtig diese Themen sind in Zeiten, in denen qualifiziertes Personal schwer zu finden ist.

Weiterlesen

Mindestlohn: Haftet der Zahnarzt für sein Labor?

Mindestlohn: Haftet der Zahnarzt für sein Labor?

Mit Datum vom 1. Januar 2015 ist das Mindestlohngesetz (MiLoG) in Kraft getreten. Wir haben darüber mehrfach berichtet (u.a. HIER Mindestlohn).

Gem. § 13 MiLoG haftet ein Unternehmer, der einen anderen Unternehmer mit der Erbringung von Werk- oder Dienstleistungen beauftragt,  für die Verpflichtungen dieses Unternehmers, den Mindestlohn einzuhalten.

Hieraus entsteht die Frage, ob Zahnärzte für die Einhaltung des Mindestlohn auch dann haften, wenn das mit der Herstellung einer zahntechnischen Leistung beauftragte Fremdlabor Arbeitnehmer unter Mindestlohn beschäftigt.

Die Antwort auf diese Frage ist ein eindeutiges JA!

Zahnärzte haften bei der Beauftragung eines zahntechnischen Labors für Mindestlohnansprüche der dort beschäftigten Arbeitnehmer.

Als Zahnarzt sollte man sich sein Labor also gut aussuchen UND sich vom zahntechnischen Labor schriftlich bestätigen zu lassen, dass die Vorgaben des Mindestlohngesetzes eingehalten werden. Dies verhindert zwar die Haftung des Zahnarztes nicht. Jedoch hätte der Zahnarzt dann gegenüber dem Zahntechniker einen Anspruch auf Ersatz eines evtl. eintretenden Schadens.

Mindestlohn Mustervereinbarung

Die Zahnärztekammer Bayern stellt ein geeignetes Muster zur Verfügung. In diesem ist auch vorgesehen, dass der Zahntechniker sich gegenüber dem Zahnarzt verpflichtet, den Zahnarzt von einer möglichen Haftung nach § 13 MiLoG freizustellen. Wir empfehlen, dass sie dieses Schreiben entsprechend verwenden sollten.

Arbeitsrecht im Gesundheitswesen

Arbeitsrecht im Gesundheitswesen

Unsere Kanzlei berät seit 2002 ausschließlich im Gesundheitswesen. Unsere Mandanten schätzen unsere Branchenerfahrung und die daraus resultierende Branchenkenntnis.

Einen Schwerpunkt unserer Beratung nimmt dabei das Thema Personal und Arbeitsrecht ein. Denn das Arbeitsrecht stellt unsere Mandanten Ärzte, Zahnärzte sowie Kliniken und Klinikleiter sowie deren Arbeitnehmer gleichsam vor tägliche Herausforderungen.

Dabei nutzen wir das Arbeitsrecht auch proaktiv als Mittel der Mitarbeiterführung. So haben wir beispielsweise ein auf die Bedürfnis niedergelassener Zahnärzte zugeschnittenes Vergütungsmodell entwickelt, dass es Zahnärzten ermöglicht, ihr Personal erfolgsbezogen zu vergüten. Gleichzeitig bieten wir regelmäßig Fortbildungen zu den Themen Mitarbeiterfindung und Mitarbeiterbindung an, da wir wissen, wie wichtig diese Themen sind in Zeiten, in denen qualifiziertes Personal schwer zu finden ist.

Um der besonderen Bedeutung, die unsere Kanzlei diesem Bereich zuteil werden lässt, Ausdruck zu verleihen, haben wir zum 01.07.2015 ein eigenes Dezernat „Arbeitsrecht im Gesundheitswesen“ eingerichtet.

Themenstellungen wie
– die Abgrenzung von nullbeteiligten Gesellschaftern und Arbeitnehmern,
– der Mindetslohn in der Arztpraxis,
– die Möglichkeit von Umsatzbeteiligung in der Arztpraxis,
– Mutterschutz und Beschäftigungsverbote
– die Sozialversicherungspflicht von Pflegekräften oder
– die Gestaltung von Chefarztverträgen
– Betriebsübergang (§ 613 a BGB)
– Teilzeit- und befristete Arbeitsverhältnisse (Zweckbefristung bei Schwangerschaft)
– Elternzeit
– Abfindungsvereinbarungen
– Wettbewerbsvereinbarungen
sind nur wenige Beispiele, die es offensichtlich machen, dass es in diesem Bereich gut ist,wenn man nicht nur das Arbeitsrecht sondern auch das Gesundheitswesen insgesamt gut kennt.

Das Dezernat Arbeitsrecht im Gesundheitswesen bietet unseren Mandanten, z.B. den
– Praxisinhabern,
– Gesundheitsdienstleistern,
– Pflegeeinrichtungen und ambulanten Pflegediensten
eine spezialisierte und branchenbezogene Rechtsberatung auch im Bereich des Arbeitsrechts. Ein Beratungsschwerpunkt liegt zudem in der arbeitsrechtlichen Vertretung des Krankenhausarztes gegenüber dem Krankenhaus.

Wenn Sie also Fragen haben vor und nach einem Ausspruch der Kündigung, bei Streitigkeiten über Zeugnisse, Versetzungen, Ermahnungen sowie Abmahnungen, Gestaltung und Verhandlung von Chefarztverträgen und allen weiteren arbeitsrechtlichen Fragen und Sie einen Berater/ eine Beraterin wünschen, der/ die neben dem Arbeitsrecht auch Ihre Branche kennt, dann rufen Sie uns gerne an.

Medizinrecht-Blog.de 2014 – Ein Rückblick

Medizinrecht-Blog.de 2014 – Ein Rückblick

Das Stadion des Bundesligaaufsteigers SC Paderborn fasst 15.000 Zuschauer. Im Rückblick wurde unser Blog  in 2014 etwa 41.000 mal besucht. Wenn unser Blog also ein Fußballspiel in Paderborn wäre, würde es fast 3 ausverkaufte Spieltage benötigen um so viele Besucher zu haben, wie dieser Blog. Es freut uns sehr, dass die Leserschaft unseres Blogs damit weiter und kontinuierlich zunimmt.

Mit 456 Besuchern war der 18. Februar der geschäftigste Tag des Jahres 2014. Imagefilme als Werbemittel für die Zahnarztpraxis – Chancen und Risiken war der beliebteste Beitrag an diesem Tag.

In 2014 gab es 100 neue Beiträge, damit vergrößerte sich das Archiv dieses Blogs auf 627 Beiträge.

Im Rückblick sind die am meisten besuchten Beiträge in 2014:

  1. Botox und Filler reloaded! Wer darf was? Und wie darf er dafür werben?
  2. Mein Foto – Dein Foto? Welche Rechte hat der Praxisinhaber an den Fotos seiner Mitarbeiter?
  3. Umsatzbeteiligung bei angestellten Ärzten und das daraus resultierende Risiko
  4. Zum Abrechnungsbetrug eines privatliquidierenden Arztes für nicht persönlich erbrachte Leistungen.
  5. Novartis unterliegt Gemeinsamem Bundesausschuss
  6. Facebook-Videos als unzulässige Arzt/ Zahnarzt-Werbung

Die Besucher kamen aus über 97 Ländern auf unseren Blog! Das überrascht uns am meisten… Die meisten Besucher kamen aus: Deutschland, USA und Österreich.

Wir bedanken uns für Ihr Interesse in 2014, wünschen Ihnen einen guten Rutsch ins neue Jahr uns sagen

Auf Wiedersehen in 2015