DSGVO – es geht weiter mit Datenschutzbeschwerden

DSGVO – es geht weiter mit Datenschutzbeschwerden

Die große Abmahn- und die große Prüfwelle zur DSGVO bleiben weiter aus. Gleichwohl steigen die Datenschutzbeschwerden. Das Gesetz zeigt also Wirkung und führt zu der einen oder anderen Kuriosität.

Schmerzensgeld für mangelhafte Verschlüsselung

Ein Rechtsanwalt und dessen Mandant (Augenoptiker)  – nach Medienberichten wohl schon länger ein Team in Sachen Abmahnungen – verschicken aktuell Abmahnungen an Websitebetreiber, die ein Kontaktformular ohne SSL-Verschlüsselung vorhalten. Der Anwalt erachtete Schadensersatzforderung von 8.500 Euro bis zu 12.500 Euro für angemessen. Dies wohl, da sein Mandant persönliches Leid erlitten habe. In einem entsprechenden Klageverfahren fordert er aktuell allerdings nur 6.000 Euro ein. Spannend wird der Ausgang: Schon die Frage nach der SSL-Verschlüsselungspflicht ist umstritten, die Schadensersatzhöhe erscheint zudem – mit Blick z. B. auf das Arzthaftungsrecht – völlig überzogen. Zudem könnte ein Rechtsmissbrauch vorliegen. Viele Experten raten allerdings zur SSL-Verschlüsselung. Wer dies noch nicht erledigt hat, sollte es dringend nachholen. (Quellen: https://www.anwalt.de/rechtstipps/klage-auf-schmerzensgeld-wegen-dsgvo-verstoss-durch-ra-gereon-sandhage-fuer-michael-hunger_138790.html; https://justillon.de/2018/07/dsgvo-8500-euro-schadensersatz-fuer-fehlende-ssl-verschluesselung/)

Prüfungen in Niedersachsen

Die niedersächsische Landesdatenschutzbeauftragte Barbara Thiel prüft aktuell große und mittlere Unternehmen zur Umsetzung der DSGVO. Dazu verschickte sie Fragebögen, in denen die Unternehmen u. a. die technisch-organisatorischen Maßnahmen, das Verzeichnis von Verarbeitungstätigkeiten und das Vorhandensein von Auftragsverarbeitungsverträgen und Datenschutzfolgeabschätzungen abgefragt wird. Zuallererst wolle sie sich einen Überblick über den Umsetzungsstand machen und beratend tätig werden, so die Datenschutzbeauftragte. Allerdings schloss sie Verfahren ihrer Behörde explizit nicht aus. (Quelle: http://www.lfd.niedersachsen.de/startseite/allgemein/presseinformationen/querschnittspruefung_fragen_zur_dsgvo_an_50_unternehmen/fragen-zur-ds-gvo-an-50-unternehmen-166110.html)

Datenschutzbeschwerden steigen an

Die Zahl der Datenschutzbeschwerden ist dabei ca. um das Dreifache gestiegen. Hauptzielpunkt der Verbraucherbeschwerden sind dabei die sozialen Netzwerke. Unternehmen beschweren sich dagegen kaum. Bei diesen ist das Bewusstsein für den Datenschutz offenbar gestiegen: Eine sprunghafte Erhöhung wird bei der Meldung von Datenschutzgefahren (z. B. durch verlorene Firmenhandys mit Kundendaten) verzeichnet. (Quelle: https://www.welt.de/wirtschaft/article178537272/DSGVO-Zahl-der-Beschwerden-im-ersten-Monat-bis-zu-zehn-Mal-so-hoch.html)

Datenschutzbeauftragte zweifeln

Aber auch Datenschutzbeauftragte zweifeln an den neuen Regeln. Die Landesdatenschutzbeauftragten von Hessen und Mecklenburg-Vorpommern. Dass zum Beispiel Pizza-Lieferdienste und kleine Handwerksunternehmen umfassende Datenschutzhinweise geben müssten, sehen auch die Datenschutzbeauftragten als verfehlt an.  (Quelle: https://www.welt.de/wirtschaft/article178537272/DSGVO-Zahl-der-Beschwerden-im-ersten-Monat-bis-zu-zehn-Mal-so-hoch.html)

Fazit

Auch wenn die Bewältigung der DSGVO angesichts der aktuellen Regierungskrise politisch aus dem Fokus geraten ist, werden wir die aktuellen Entwicklungen im Auge behalten. Offenbar merken mittlerweile auch die Behörden, welches bürokratische Ungeheuer der Gesetzgeber auf den Weg gebracht hat.

Recruiting in der Zahnarztpraxis – was ist zu beachten?

Recruiting in der Zahnarztpraxis – was ist zu beachten?

„Bildhübsche dynamische Mitarbeiterin gesucht…“ – Recruiting im Lichte des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) soll Benachteiligungen aus Gründen der Rasse, ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindern und beseitigen. Das AGG gilt selbstverständlich auch am Arbeitsplatz, und zwar bevor ein Arbeitsverhältnis überhaupt begonnen hat. Ein Arbeitsplatz darf schon nicht unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ausgeschrieben werden. Deswegen ist es aus Arbeitgebersicht unerlässlich, den Wortlaut einer Stellenanzeige besonders sorgfältig zu wählen.

Eine Ungleichbehandlung ist gegeben, wenn Gleiches ungleich behandelt wird. Werden also beispielsweise Bewerber im Recruiting -Prozess in Bezug auf ihr Geschlecht, ihre Religion, ihre Hautfarbe, ihres Alters oder einer Behinderung ungleich behandelt, verstößt derjenige gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, der diese Ungleichbehandlung verursacht.

Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung im Einzelfall

Ausnahmen bestättigen die Regel. Das AGG lässt verschiedene Rechtfertigungsgründe zu. Doch sind diese regelmäßig in der zahnärztlichen Praxis eher irrelevant. Praktische Relevanz kann dagegen im Einzelfall das Kriterium unzureichender Sprachkenntnisse haben. Das Arbeitsgericht Berlin (Urteil v. 26.09.2007 – 14 Ca 10356/07) stellte fest, dass es gerechtfertigt sein kann, Bewerber wegen mangelnder Deutschkenntnisse nicht einzustellen, obwohl davon vorwiegend Menschen fremder ethnischer Herkunft betroffen seien.

Im Falle einer Diskriminierung im Recruiting -Prozess hat der Bewerber u.a. einen Entschädigungsanspruch gegen den Arbeitgeber. Mit einer Diskriminierung ist hier die Benachteiligung eines Bewerbers auf Grund bestimmter Wertvorstellungen gemeint. Das Gesetz sieht im Falle einer Nichteinstellung wegen einer solchen Benachteiligung eine Begrenzung der Entschädigung in Höhe von drei Monatsgehältern nur vor, wenn der Bewerber auch ohne die Diskriminierung nicht eingestellt worden wäre. Der Bewerber hat jedenfalls keinen Anspruch auf Einstellung, Berufsausbildung oder beruflichen Aufstieg, wenn gegen das AGG verstoßen wurde.

Wie erteilen Sie eine Absage „richtig“?

Wenn sich der Arbeitgeber nun am Ende des Recruitings für einen Bewerber entschieden hat und den anderen Bewerbern eine Absage erteilen muss, empfiehlt es sich, keine Gründe in dem Ablehnungsschreiben zu nennen. So wird dem Arbeitnehmer möglichst wenig Angriffsfläche für einen AGG-Vorwurf gegeben. Stattdessen sollte man ein standardisiertes Absageschreiben verwenden. Diese sollte im Wesentlichen aussagen, dass man aus der Vielzahl der eingereichten Bewerbungen eine Entscheidung treffen musste und die Bewerbung des jeweiligen Absageempfängers nicht berücksichtigen konnte.

„Wen haben Sie an meiner Stelle genommen?“

Viele Bewerber fragen im Anschluss an ein solches Schreiben noch einmal nach den genauen Gründen. In diesem Fall sollte man dem Bewerber nicht jegliche Auskunft über die Gründe für die Absage verweigern, denn dies könnte nach einem Urteil des Europäischen Gerichtshofs (Urteil v. 19.04.2012, Rs. Meister C 415/10) ein Indiz für eine unzulässige Benachteiligung sein, insbesondere dann, wenn der Bewerber für die Stelle hinreichend qualifiziert war. Vielmehr sollte man sich im Recruiting-Verfahren ausreichende Notizen machen, um im Falle einer konkreten Nachfrage eines Bewerbers objektive Gründe für die Absage nennen zu können. Diese wären z.B. Noten, Qualifizierung, Berufserfahrung oder ggf. Mängel in den Bewerbungsunterlagen. Einen Auskunftsanspruch des Bewerbers dahingehend, welcher der anderen Bewerber aus welchen Gründen eingestellt wurde, verneinte der EuGH jedoch; erst recht sind dessen Bewerbungsunterlagen nicht offen zu legen.

Marketing mit Mitarbeitern erfordert deren Einwilligung

Mitarbeiter sind heute oft Bestandteil des Praxismarketings, sei es durch Bilder auf der Homepage oder durch das Erscheinen im Praxis-Imagefilm. Das Recht auf informationelle Selbstbestimmung und das Recht am eigenen Bild erfordern dazu die vorherige Einwilligung des Mitarbeiters in die Veröffentlichung seiner Fotos/Videos. Diese Einwilligung sollte schriftlich, bezogen auf den Einzelfall und zeitlich unbefristet erteilt werden.

Für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis endet, hat das Bundesarbeitsgericht (Urteil v. 19.02.2015 – 8 AZR 1011/13) entschieden: jedenfalls dann, wenn das Bild/der Film reinen Illustrationszwecken dient und keinen auf die individuelle Person Bezug nehmenden Inhalt (z.B. Position in der Praxis) transportiert, endet das unbefristet erteilte Einverständnis nicht automatisch mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern der Mitarbeiter muss seine Einwilligung ausdrücklich widerrufen. Im Einzelfall muss eine Interessenabwägung dann vorgenommen werden: zu Gunsten des Praxisinhabers stehen sein Veröffentlichungs- sowie sein wirtschaftliches Interesse an einer zumindest kostendeckenden Verwertung der aufgewendeten Produktionskosten, für den Mitarbeiter spricht sein Recht auf informationelle Selbstbestimmung. Soweit der Mitarbeiter keine Vergütung erhalten hat (was regelmäßig der Fall ist) und er nicht identifizierbar ist, sondern in einem allgemeinen Rahmen erscheint, kann nicht davon ausgegangen werden, dass sein Persönlichkeitsrecht verletzt wird, sodass sein erklärter Widerruf nicht wirksam wäre.

Fazit

Selbst wenn ein Arbeitsverhältnis noch gar nicht begonnen hat und auch nie eines entstehen wird, ist aus Arbeitgebersicht Einiges zu berücksichtigen, um sich nicht angreifbar zu machen. Schon die Kommunikation der Auswahlentscheidung im Recruiting-Prozess hat bewusst und durchdacht zu erfolgen. Auch nach der Einstellung ist zu beachten, dass die Einwilligung der Mitarbeiter im Falle der Veröffentlichung von Fotos einzuholen ist. All dies sind im Grunde Kleinigkeiten, die jedoch oft nicht bedacht werden und im Einzelfall tatsächlich zu Streitigkeiten oder sogar Entschädigungsansprüchen führen können. Wenden Sie sich gerne an uns, wenn Sie sich bei der Formulierung einer Absage oder des Einwilligungsschreibens unsicher sind.

 

Datenschutzgrundverordnung  – erste Hilfe!

Datenschutzgrundverordnung – erste Hilfe!

Das Thema der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) erregt zur Zeit die Gemüter in Arzt- und Zahnarztpraxen. Datenschutz ist damit nicht nur in Großunternehmen ein Thema. Für viele Betroffene ist allerdings unklar, wie sie sich verhalten sollen. Die zweijährige Übergangszeit seit 2016 bis zum 25.05.2018 haben die wenigstens Einrichtungen zur Vorbereitung genutzt. Die europarechtlichen Regelungen sind in sehr sperriger Sprache abgefasst. Im Zweifel sollte Kontakt mit kompetenten Beratern oder den Zahnärztekammern sowie den Fachverbänden gesucht werden. Allererste Maßnahmen sollten in jedem Fall ergriffen werden. Weiterlesen

Privatkliniken – Abrechnungsgrenzen bei Verbund mit öffentlich Krankenhäusern

Privatkliniken – Abrechnungsgrenzen bei Verbund mit öffentlich Krankenhäusern

Grundsätzlich ist Privatkliniken eine deutlich freiere Preiskalkulation gestattet als Universitätskliniken, Plankrankenhäusern oder Krankenhäusern mit Versorgungsauftrag nach § 109 SGB V. In einem aktuellen Urteil hat sich das Oberlandesgericht Karlsruhe (Urt. v. 19.07.2017, Az.: 10 U 2/17) mit den Anforderungen an diese Preiskalkulation beschäftigt. Diese Freiheit beenden Gerichte in ständiger Rechtsprechung, wenn ein Fall von § 17 Abs. 1 S. 5, 6 des Krankenhausfinanzierungsgesetzes (KHG) vorliegt. Dort heißt es: Weiterlesen

Oralchirurgie: Erleichterung bei der Wirtschaftlichkeitsprüfung

Oralchirurgie: Erleichterung bei der Wirtschaftlichkeitsprüfung

Ein für Oralchirurgen und auch andere Fachzahnärzte, positives Urteil hat das Sozialgericht (SG) München gefällt. Dabei entschied es, dass in dem Fall, dass eine Gesamtabrechnung Gegenstand der Wirtschaftlichkeitsprüfung ist, die Prüfgremien grundsätzlich verpflichtet sind, einen Fachzahnarzt für Oralchirurgie mit Zahnärzten mit der Gebietsbezeichnung „Oralchirurgie“ zu vergleichen. Dies gilt insbesondere, wenn er wenigstens fast ausschließlich chirurgische Leistungen erbringt und auf Überweisung hin tätig wird. Weiterlesen

Rechtmäßigkeit der Praxishomepage: 6. Setzen!

Rechtmäßigkeit der Praxishomepage: 6. Setzen!

Die meisten deutschen Patienten suchen mittlerweile Ihren Arzt oder Zahnarzt über das Internet. Daher ist es heutzutage auch für diese Berufsgruppen wichtig, medial präsent zu sein. Doch bei der Gestaltung einer Praxishomepage sollten nicht nur praktische und ästhetische Erwägungen eine Rolle spielen – sondern auch das geltende Recht beachtet werden. Doch nicht immer wird dieser Auftritt von Fachleuten begleitet, so dass die juristischen Notwendigkeiten unbeachtet bleiben.

Die größtes Herausforderung auf Praxiswebseiten ist nach wie vor das Impressum und der Datenschutz. Bei den allermeisten Webseiten enthält die Datenschutzerklärung keine Hinweise, wer für den Datenschutz verantwortlich ist. Im Impressum geben die allerwenigsten ihre Umsatzsteuer-ID an, die Ärzte angeben müssen, wenn sie Privatleistungen anbieten. Auch andere Mängel führen dazu, dass die Webseiten der Ärzte und Zahnärzte ein unvollständiges Impressum aufweisen. Weiterlesen